Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом

Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом

Автор: Яковлев, Андрей Яковлевич

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2006

Место защиты: Москва

Количество страниц: 150 с. ил.

Артикул: 2870001

Автор: Яковлев, Андрей Яковлевич

Стоимость: 250 руб.

Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом  Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом 

Содержание
Введение.
Глава 1. Резерв кадров как составляющая стратегии развития организации
1.1. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала
1.2. Резерв кадров на выдвижение как фактор развития управленческого звена организации
1.3. Компетенции основа формирования и подготовки резерва
Глава 2. Резерв как основа организационной работы с кадрами .
2.1. Организационный процесс подготовки преемников
2.2. Оценка управленческого потенциала руководителей и специалистов
2.3. Диагностика системы подготовки резерва управленческих кадров
Глава 3. Развитие резерва кадров на выдвижение
3.1. Методы развития компетенций управленческого звена. .
3.2. Делегирование полномочий как метод развития персонала.
3.3. Технология формирования и развития резерва кадров
Заключение.,
Приложения
Список использованной литературы


Майкл Портер в книге Международная конкуренция конкурентные преимущества стран пишет, что обучающаяся организация, это такая организация, где обучение непрерывный процесс, в который вовлечены все1. На рис. При обучающемся подходе стратегия и политика организации рассматриваются как непрерывно протекающие процессы с обратной связью. Партисипативная политика управления проявляется в том, что работники организации принимают самое непосредственное участие в выработке ее стратегии и политики. Политика организации отражает ценности всего коллектива, а не только руководителей высшего звена управления. Информационные технологии используются для создания баз данных, предназначенных для оказания помощи работникам быть в курсе дел организации и принимать правильные решения. Системы учета и контроля деятельности обучающейся организации строятся таким образом, чтобы быть полезными в процессе обучения и развития. Портер М. Международная конкуренция конкурентное преимущество стран. Пер. М. Международные отношения, . Павлуцкий А. Алехина О, Павлуцкая Е. Обучающая организация будущее лучших компаний. Управление персоналом. Все работники вовлечены в процесс определения наиболее оптимальных форм вознаграждения. Главный принцип определения вознаграждения вклад работника в общие результаты деятельности организации. Подразделения организации рассматриваются как временная структура, которая при необходимости может быть изменена. Рис. В обязанности каждого работника входит сбор информации для организации о том, что происходит за ее пределами, во внешней среде. В организации существуют специальные системы и процедуры сбора и обработки информации об организационном окружении. Организация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и потребителями услуг. Она проявляет инициативу в осуществлении совместных проектов с потребителями и поставщиками, не упуская при этом возможность совместного обучения. Стиль управления Ставит цели, контролирует, оценивает выполнение, корректирует, поддерживает сохраняет власть Наделяет властью для решения проблем, развивает общее видение, обеспечивает ресурсами, распределяет ответственность, лидер является катализатором содействует генерации идей и их реализации. Работники организации имеют время для того, чтобы обсуждать и анализировать политику, учиться на собственном опыте. В обучающейся организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника являются центральным звеном планирования его карьеры. В таблице 1 приведены отличия традиционной организации от обучающейся3. Рис. Одегов Ю. Г. Управление персоналом б структурнологических схемах Учебник. М. Академический проект . С.. Стратегия организации и стратегия управления персоналом. Стратегия организации определяется как программа действий, предусматривающая развитие организации и соответствующее ему управление. Стратегия не может быть успешной, если она не основывается на ясной и реальной цели развития, которая становится целью управления организацией. Стратегия управления персоналом представляет собой специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, а также типа кадровой политики4. В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Интегрируясь в стратегию организации, стратегия управления персоналом обеспечивает формирование ее конкурентного преимущества. Она не просто обслуживает другие функциональные стратегии инновационную, производственную, маркетинговую, но выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности организации в целом. Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и возможностей, определяемых внешней средой. На рис. З приведена общая схема стратегии управления персоналом5. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Олегов Ю. Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М. Экзамен, . С. 9. Макарова И. К. Управление персоналом Учебник. М. Юриспруденция, . С. 90.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.516, запросов: 128