Стратегия поведения холдинга на рынке образовательных услуг : на примере ОАО РАО "ЕЭС России"

• Автор: Петриков, Михаил Михайлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 209 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Корпоративные университеты как форма организации взаимодействия бизнеса и рынка образовательных услуг.
1.1. Теоретические аспекты управления знаниями.
1.2. Зарубежный и российский опыт организации корпоративных университетов
1.3. Анализ существующей системы профессионального образования
в энергетике.
1.4. Корпоративная система профессиональной подготовки персонала холдинга РАО ЕЭС России и ее недостатки
ГЛАВА 2. ПОВЕДЕНИЕ ЭНЕРГОХОЛДИНГА НА РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ
2.1. Особенности стратегии и структуры Корпоративного энергетического университетаКЭУ
2.2. Маркетинг и планирование обучения.
2.3. Поведение КЭУ на рынке образовательных услуг
ГЛАВА 3. НОВЫЕ ФОРМЫ МЕНЕДЖМЕНТА В КОРПОРАТИВНОМ ОБРАЗОВАНИИ
3.1. Планирование реализации услуг КЭУ.
3.2. Инвестиционное и финансовое планирование
ГЛАВА 4. СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ХОЛДИНГА.
4.1. Стратегия взаимодействия КЭУ с образовательными учреждениями.
4.2. Концепция развития системы профессионального образования в энергетике
4.3. Стратегические направления развития КЭУ
Заключение и выводы.
Рекомендации.
Список литературы


Организации, через действия своих руководителей, получают свое мышление, свою идентификацию через постоянные изменения, смену сотрудников, передающих свой интеллектуальный опыт, изобретения и т. Таким образом, они символично формируют организацию, трансформируя знания в сеть неких структур, которые работники организации воспринимают как объективный аспект организации, ее уклад и корпоративную культуру, некий внутренний устав. Организаиия обучения является конечным этапом обучения персонала организации, некой фазой в процессе эволюционного развития ее человеческих ресурсов, итогом развития развития персонала 0,0, 2. Организация обучения подразумевает корпоративные изменения на всех уровнях, особенно на уровне руководства в данной организации , , , , , . Таким образом, построение организации обучения требует глобальных изменений в мышлении и поведении всех сотрудников организации . Пвртнерк г. УуЧЖ Рис. Рассмотрев понятия управления знаниями, обучения персонала организации и организацию обучения, которые являются неотъемлемыми составляющими КУ, попытаемся суммировать основные моменты, входящие в понятие КУ. КУ может рассматриваться как центр интеграции общественных социальных, технологических и организационных практик, поддерживающих создание базы знаний и обучение персонала организации. Идеальный КУ создает вокруг себя циркуляцию информации, которую многие зарубежные исследователи склонны называть колесом КУ см. Колесо КУ см. КУ. Очевидно, что во всех организациях эти 4 ключевых процесса существуют в той или иной форме. Однако, централизованная интеграция и координация этих процессов именно то, чего часто не хватает в организациях. Это и является основной ролью КУ. Компьютерные системы совершили революцию в способности организации хранить опыт и знания через базы данных, экспертные системы и программное обеспечение. Однако нельзя не признать тот факт, что носителями основных систем знаний являются люди, которые предпринимают действия, основываясь на этих системах знаний. Таким образом, идеальный КУ должен обеспечивать развитие и постоянное поддержание самых современных образовательных технологий, например, интранета, либо баз данных по управлению знаниями . Вторая подсистема относится не просто к внутренним и внешним контактам и возникающим сообществам, но и к процессам, контролирующим поведение индивидов в процессе общения. Это может происходить как через электронные средства, так и через соответствующие личностные и деловые контакты и отношения. Важность создания и поддержания контактов с партнерами является возрастающей тенденцией, так как аутсорсинговые виды тренинга, обучения и развития становятся все более и более популярными, а концепция виртуальных КУ и дистанционного корпоративного обучения внедряется во многих организациях. Эти процессы относятся к направленности КУ на построение и усиление совместного корпоративного мышления и поддержание обучения в организации. Они связаны не только с теми знаниями, умениями и навыками сотрудников, которые могут быть использованы на благо компании например, в технологии, но и со способами и методами, с помощью которых организация может выстраивать механизмы создания совместной и всем понятной корпоративной культуры. Данные процессы являются полем действий, прежде всего, техник и методик департаментов по развитию персонала . В модели это измерение относится к попытке компании создать систему организации обучения, основанной на культуре обучения. Всем очевидные программы обучения и тренинги, которые для большинства являются внешними признаками, в деятельности КУ являются лишь верхушкой айсберга. Главной же задачей КУ, несомненно, является создание корпоративной культуры обучения в организации. Проведя анализ 4 основных процессов, которые КУ призван по своему определению обеспечивать и координировать, нельзя забыть об их взаимозависимости и взаимообусловленности. Например, результатом функционирования процесса 2 является появление новой информации.