Диагностика состояния человеческого капитала организации

• Автор: Акимочкина, Татьяна Алексеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 197 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ СУЩНОСТЬ, ЭВОЛЮЦИЯ, ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ.
1.1. Определение сущности категории человеческий капитал
1.2. Эволюция основных концепций человеческого капитала
1.3. Особенности инвестирования в человеческий капитал
1.4. Проблемы развития человеческого капитала в условиях современной российской экономики
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ДИАГНОСТИКЕ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Понятие, цели, принципы и виды диагностики состояния человеческого капитала
2.2. Методический подход к диагностике состояния человеческого капитала
2.3. Процесс диагностики состояния человеческого капитала организации
2.4. Методика экспрессдиагностики состояния человеческого капитала организации
3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИКИ ЭКСПРЕССДИАГНОСТИКИ СОСТОЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
ОАО АЛТАЙГАЗПРОМ.
3.1. Анализ состояния человеческого капитала ОАО лтйгзпм,, количественные и качественные характеристики
3.2. Экспрессдиагностика состояния человеческого капитала ОАО
Алтайгазпром
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Он же замечает, что в широком смысле термин рабочая сила употребляется для обозначения трудовых ресурсов общества, отрасли, народного хозяйства или района страны , с. Понятие трудовые ресурсы было сформулировано С. Г. Струмилиным в г. Трудовые ресурсы рассматривались как часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы отрасли, региона, страны характеризовались показателями численности, территориальности демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структурами. В дальнейшем, при определении трудовых ресурсов авторы опирались на трактовку С. Г. Струмилина, и понятие трудовые ресурсы трактовалось как . В.В Адамчук, О. В. Ромашов и М. Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги 3, с. Важно заметить, что трудовые ресурсы включают в себя людей, как занятых в экономике, так и не занятых, но способных трудиться. Для того чтобы подчеркнуть активную роль человека в экономике, понятие трудовые ресурсы трансформировалось в понятие человеческий фактор производства. Смысл понятия человеческий фактор, в какой бы сфере деятельности он не проявлялся, остается неизменным . В упрощенном варианте человеческий фактор можно определить как совокупность людей, объединенных для совместной деятельности в организации. В структурном плане это в первую очередь личность, затем коллектив. Иными словами, человеческий фактор это функционирующая совокупная рабочая сила. Различие понятий трудовые ресурсы и человеческий фактор можно объяснить различием их характеристик. Человеческий фактор, кроме указанных показателей, характеризуется отношением к труду, инициативой, предприимчивостью, потребностями, ценностями, интересами и другими характеристиками. Именно человеческий фактор позволяет учесть все многообразие способностей человека, в отличие от рассмотренных выше понятий. В самом широком смысле человеческий фактор можно характеризовать как систему определенных отношений. Близким к понятию человеческий фактор является понятие личный фактор. Однако отождествлять их не представляется корректным. Мы согласны с В. При этом выражением современного понимания места человека в экономике как активного субъекта, движущей силы общественного . Впервые трудовой потенциал как экономическая категория предстал в в работах М. И. Скаржинского и последователей его научной школы Н. П. Гибало, Л. Я. Спектора, В. В. Чекмарева. Исследованием категории трудовой потенциал также занимались . . Панкратов, Ю. Г. Одегов, Р. П. Колосова, А. И. Тяжов, Б. М. Генкин и ряд других авторов. Содержание этой категории трактуется неоднозначно. Введение понятия трудовой потенциал явилось реакцией на потребность анализа не только фактических, уже задействованных качествах работника, но и его потенциальных трудовых способностей. Понятие трудовой потенциал ближе всех из вышеназванных понятий к характеристике человека как к ресурсу производства, так как включает в себя источники и ресурсы труда, а не только характеристики в определенный момент времени. Данное понятие нуждается в более детальном анализе, так как, на наш взгляд, приближает нас к пониманию категории человеческий капитал. Экономическая энциклопедия определяет потенциал как совокупность имеющихся средств, возможностей в конкретной области 5, с. Под трудовым потенциалом следует понимать величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности 4, с. Трудовой потенциал сводят к потенциалу самого труда, связывая его с совокупным работником 3, с. Другими словами, трудовой потенциал это результат, который может быть получен при полной реализации количественных потенций. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики.