Управление организационной культурой в предпринимательских структурах

• Автор: Савченко, Любовь Степановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 339 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Глава 1. Теория организационной культуры содержание и генезис
1.1. Понятие и структуризация организационной культуры в реальном секторе экономики
1.2. Макро и микроэкономические факторы становления и развития организационной культуры.
1.3. Типология организационных культур.
Глава 2. Функциональная роль организационной кулыуры в современном предпринимательстве
2.1. Адаптирующая функция организационной культуры.
2.2. Синергетическая функция организационной культуры
2.3. Мотивирующая функция организационной культуры.
2.4. Инновационная функция организационной культуры.
Глава 3. Особенности методов формирования культуры
предпринимательских структур
3.1. Принципы и основные подходы к управлению организационной культурой в предпринимательстве.
3.2. Ценности организационной культуры как ее критериальная основа 2 РАЗДЕЛ 2. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ СОВРЕМЕННОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Глава 4. Организационная культура фактор стратегического
4.2. Организационная культура в формировании внутренней и внешней
управления предпринимательской структурой.
4.1. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации.
предпринимательской среды
Глава 5. Организационная культура в современных моделях управления.
5.1. Организационная культура как фактор эффективного использования человеческих ресурсов в предпринимательстве
5.2. Зарубежный опыт использования организационной культуры в управлении человеческими ресурсами.
5.3. Особенности применения организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в российских предпринимательских
структурах
Глава 6. Проектирование и моделирование организационной культуры в предпринимательстве.
6.1. Количественный и качественный подходы к формированию эффективной организационной культуры.
6.2. Модель управления организационной культурой в механизме повышения конкурентоспособности предпринимательства
6.3. Прогнозирование факторов формирования эффективной
организационной культуры в российском предпринимательстве
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА


Согласно энциклопедическому словарю, артефакт от латинского искусственно сделанное это процесс или образование, несвойственное изучаемому объекту в норме и возникающее в ходе и вследствие его исследования. Чтобы этого не произошло, необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на второй уровень организационной культуры. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, то, как эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие тех или иных ценностей и. Те ценности, которые прошли проверку в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, которые обеспечивают надежное решение стоящих перед организацией задач, способствуют снижению неопределенности в критических областях ее функционирования, могут трансформироваться в представления, подкрепляемые набором убеждений, норм, правил поведения. Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности во многом определяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. Если принятию ценностей не предшествует приобретение определенного опыта, то они могут отражать только то, что принято называть провозглашенными ценностями, которые точно определяют, что будет говориться людьми в ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. Второй уровень организационной культуры получил у Шейна название организационная идеология. Автор особо подчркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании создателя или преобразователя е культуры. Третий, глубинный, уровень включает набор базовых представлений, который определяет, в чем состоит смысл тех или иных предметов, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Таким образом, хотя культура и проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на
уровне принятых организацией ценностей, норм и правил поведения, чтобы понять культуру компании, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия. Макро и. Процесс возникновения, формирования и развития организационной культуры очень сложен. Как отмечает Р. Рюттингер, у него есть три предпосылки. Вопервых, в любом объединении людей по истечении времени возникает определенная культура. Вовторых, каждая культура развивает неписаные нормы и правила, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива и отдельных индивидуумов. В этой связи кульгуру можно охарактеризовать как основу усвоенных норм поведения, которые группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам группы различными средствами. Втретьих, что особенно важно, именно в наши дни люди в большей степени Еотовы сами развивать и формировать культуру группы, членами которой они являются, а не только пассивно воспринимать и отражать культуру, определяемую сложившимися традициями. Упрощенная модель формирования организационной культуры, представляющей собой круг норм и правил, формируемых на микро и макроуровнях, предложена Л. Колссниковой и В. Перекрестовым в развитие соответст
вующей известной модели Рюттингера рис. В данной модели процесс возникновения и развития культуры предпринимательства представляет собой замкнутый цикл. Колесникова Л. Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства Вопросы экономики, , 8. Рис. Культуры отдельных организаций в сумме образуют целостное явление, которое характеризует специфическую систему норм и правил или культуру взаимодействия между организациями, характерную для данного конкретного региона, формируя то, что мы называем культурой предпринимательства. В действительности, конечно, возникновение и развитие организационной культуры более сложный и неоднозначный процесс.