Управление реализацией стратегических проектов на промышленных предприятиях

• Автор: Зайцев, Евгений Алексеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 223 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Методические основы управления реализацией
стратегии на промышленных предприятиях
1.1. Сущность базовых понятий и концепций кадрового менеджмента, 8 как фактора обеспечения стратегии предприятия
1.2. Планирование обеспечения реализации стратегии предприятия кадровым потенциалом
ГЛАВА 2 Исследование процессов управления кадровым
потенциалом при реализации стратегических проектов на промышленных предприятиях
2.1. Методические основы исследования и оценки процессов управления кадровым потенциалом при реализации стратегическоинновационных проектов
2.2. Анализ планирования кадрового обеспечения при выполнении стратегическоинновационных проектов
2.3. Исследование и оценка процессов поддержания и наращивания кадрового потенциала при реализации стратегическоинновационных проектов
ГЛАВА 3 Направления роста эффективности управления
кадровыми ресурсами при реализации стратегии предприятий
3.1. Пути совершенствования процессов управления человеческими 2 ресурсами при реализации стратегии развития предприятия
3.2. Основные подходы и методы управления кадровым обеспечением 5 при выполнении стратегическоинновационных проектов
3.3. Методические рекомендации по совершенствованию показателей
кадрового менеджмента на промышленных предприятиях ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Учитывая комплексность взглядов на формирование модели совокупности процессов управления кадровым потенциалом при управлении реализацией стратегических проектов, можно выделить шесть важнейших составляющих в системе процессов кадрового менеджмента планирование, приобретение, поддержание, высвобождение, контекст управления и внешняя среда. При этом каждая подсистема представляет собой совокупность действий, направленных на формирование, удовлетворение потребностей в кадровом потенциале. В дальнейшем будет подробно рассмотрено осуществление планирования человеческих ресурсов, их приобретение и поддержание при управлении реализацией стратегических проектов. В исследовании систем управления кадровым потенциалом учеными применяется множество методов, выбор которых зависи т в первую очередь от целей, задач, предмета и объекта исследования. В данном исследовании главным образом затронута технология управления кадровым потенциалом во взаимодействии с получаемыми результатами работы рабочего коллектива. Применение совокупности методов позволило провести глубокий анализ системы управления человеческими ресурсами при выполнении стратегических проектов, что дало возможность оценить существующую ситуацию в рассматриваемой области менеджмента и сделать ряд предложений по совершенствованию технологии управления важнейшим ресурсом организации при управлении реализацией стратегических проектов кадровым потенциалом. При рассмотрении данной темы в первую очередь необходимо определиться с понятием кадрового планирования в системе управления кадровым потенциалом при выполнении стратегических проектов. Проблемой кадрового планирования занимались как зарубежные, так и отечественные ученые, среди которых . Файоль А. Ройша П. Беляцкого Н. П., Велесько С. Е., Борманна Д. Федерманна Р. Дюка Ю. Швайтцера М. Беа Ф. К., Дихтла Э, Седегова . ., Кабушкина Н. И., Кривцова В. ., Шекшшо С. В., Румянцеву З. П., Саломатина . ., Кибанова А . Я., Кузнецова Ю. Шкатуллу В. И., Травина В. В., Дятлова В. А. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдсрогге Н. Г. , с. Планирование в целом по определению профессора У. Дж. Дункана выступает как одна из важнейших функций руководителя, содержащая в качестве главных компонентов прогнозирование будущего развития и выработку способов реализации этого будущего , с. А. Файоль в отношении планирования утверждал, что они должны быть унифицированы по вертикали так, чтобы задания на нижних уровнях структуры логически вытекали из планов, выработанных на самом верху. Столь же четкая координация планов существенна для единства по горизонтали всех подразделений производственного, финансового или сбытового. Планы следует четко формулировать, чтобы задавать ориентиры, в то же время они должны быть достаточно гибкими, с тем, чтобы реагировать на меняющиеся условия окружающей среды. Данные утверждения в полной мере можно отнести к аспектам управления стратегическо инновационным проектом. К определению сущности кадрового планирования исследователи подходят с различных точек зрения. Гак Шекшня С. В. определяет планирование кадров как процесс определения потребностей организации в персонале, т. Мазур И. И. и Ольдерогее Н. Г. планирование персонала при выполнении инвестиционного проекта связывают с основными планами организации, отмечая необходимость координации данного процесса с . Однако вышеприведенная характеристика в не полной мере отражает той многосторонности, которая свойственна процессу кадрового планирования при выполнении стратегического проекта. Здесь следует привести определение, которое было обозначено Беляцким Н. П., характеризующее кадровое планирование как предварительное осмысление и фиксацию тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом 8, с. Данное определение затрагивает целый комплекс мероприятий, планирование которых необходимо для эффективного управления кадровым потенциалом при выполнении стратегических проектов. Процесс планирования человеческих ресурсов начинается с разработки рабочего плана, который охватывает все аспекты стратегического проекта. Уже на этом этапе руководство должно учитывать общие возможности кадрового потенциала, вследствие того, что недостаток внимания в данном случае может привести к полному или частичному невыполнению обозначенного плана.