Пенсионное страхование как фактор трудовой мотивации

• Автор: Иванов, Александр Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЗАИМОСВЯЗИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И ПЕНСИОННОГО СТРАХОВАНИЯ
1.1 Трудовая мотивация и пенсионные ожидания.
1.2 Взаимосвязь обязательного пенсионного страхования,
трудовой мотивации и цены труда
1.3 Зарубежный опыт пенсионного обеспечения
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ
2Л Анализ факторов, оказывающих влияние на трудовую
мотивацию в условиях реформирования пенсионной системы.
2.2 Динамика реформирования пенсионной системы и
трудовая обусловленность приобретения пенсионных прав
2.3 Роль социальных партнеров в обеспечении мотивации труда
2.4 Нормативноправовое обеспечение пенсионного
страхования в Российской Федерации
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ О НАПРАВЛЕНИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ СТРАХОВЫХ ПРИНЦИПОВ ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЫ
3.1 Совершенствование пенсионной системы как путь
усиления мотивации труда
3.2 Повышение роли социальных партнеров в мотивации труда.
3.3. Создание условий для обеспечения возможности усиления трудовой мотивации посредством пенсионного страхования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Смит человеку присуще стремление всегда улучшать свое экономическое положение. А. Смит единственным мотивирующим фактором считал материальную заинтересованность в получении средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т. Существенный вклад в развитие теории мотивации внесли Р. А. Файоль и Ф. Тейлор. Важность учета социальнопсихологических факторов в организации труда была выявлена Р. Оуэном, который в первой половине XIX века осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию трудовых отношений на принадлежащих ему в Шотландии фабриках путем улучшения условий труда и быта рабочих. А. Файоль полагал, что смысл получаемого работником вознаграждения за труд состоит в удовлетворении потребностей работника. Он рассматривал и нематериальные стимулы, отмечая важность заботы предпринимателя о своих работниках и вне работы за пределами предприятия, необходимость стремления к повышению уровня их образования и развития. А в начале XX века Ф. А. Смит. Исследование о природе и причинах богатства народов пер. М. Наука, . Важность гуманизации процесса управления и создания психологических условий для высокой результативности труда была обоснована Г. Мюнсгербергом в его работе Психология и промышленная эффективность. Не только индивидуальные человеческие факторы, но и социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на мотивацию и производительность индивидуального труда. В х годах прошлого века в России . . Витке подчеркивал важность работы администратора именно как строителя людских отношений, он выделял в системе научной организации труда организацию взаимодействия работников, придавая значение созданию благоприятной социальнопсихологической атмосферы в коллективе духа улья . В х годах XX века эти идеи были развиты Э. Мэйо, Ч. Бернардом, Д. Макгрегором, Ф. Селзником. К числу основополагающих теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная в е годы XX века А. Маслоу3, объединяющая пять групп потребностей человека. К. Альдерфером теория потребностей существования, отношений, роста. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Тейлор Ф. Научная организация труда. Управление это наука и искусство. А.Фаноль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М. Республика, . С. 2. Витке . . Организация управления и индустриальное развитие Очерки но социологии научной организации труда и управления. М. . С. 0. Маслоу Абрахам Г. Мотивация и личность. СПб. Евразия. С. Р. xi, , i ii i. .. Л. Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения потребности личностного роста, т. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция Д. Макгрсгора выдвинувшего две теории условно называемые теория X и теория У. В этих теориях обращается внимание на психологию человека, выделяется категория человеческого духа. Согласно Теории X человек обычно не любит и старается избегать работу, его нужно принуждать и направлять чтобы заставить трудиться гак как сам по себе он хочет покоя, а не ответственности за принятие самостоятельных решений. Необходимо стремление к развитию работников, если они недостаточно мотивированы, от состояния X к состоянию У, или от состояния экономического человека к человеку социальному. Развитие теории У продолжили немецкие исследователи в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг1. Они утверждали, что люди хотят, чтобы их деятельность была полезной и стремятся к успеху. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на свое признание и поощрение. Идеи, по содержанию близкие теории X и теории У, нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Р. Работники как правило побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера и только в частных случаях вознаграждением. Зигерт В. Ланг Л. Руководить без конфликтов Пер. М. .