Управление человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации : организационно-институциональный аспект

• Автор: Катунина, Ирина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 372 с. : ил.

Содержание
Введение.
Глава 1. Управление человеческими ресурсами в контексте развития организации
1.1. Предпосылки исследования развития организации в управлении человеческими ресурсами
1.2. Анализ подходов к исследованию развития организации.
1.3. Роль и место управления человеческими ресурсами в организационном развитии.
Глава 2. Системный подход к управлению человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации.
2.1. Развитие методологии управления человеческими ресурсами на основе системного подхода и его современных реализаций.
2.2. Управление человеческими ресурсами как сложная адаптивная система.
2.3. Системносинергетическая концепция организационного развития
в управлении человеческими ресурсами
Глава 3. Организационноинституциональные аспекты построения системы управления человеческими ресурсами
3.1. Принципы построения системы управления человеческими ресурсами в ориентированной i развитие организации
3.2. Стратегия построения системы управления человеческими ресурсами как институциональной инновации.
3.3. Модель институционализации системы управления человеческими ресурсами в организации.
Глава 4. Организационноинституциональные основы формирования системы субъекта управления человеческими ресурсами в ориентированной на развитие организации
4.1. Организация системы субъекта управления человеческими ресурсами
4.2. Формирование управленческого мышления и компетенций как основа профессионализма деятельности субъекта управления человеческими ресурсами
4.3. Управление развитием в системе субъекта управления человеческими ресурсами
Заключение
Библиографический список использованных источников.
Приложения
Введение
Актуальность


Следовательно, возникает потребность в построении модели развития организации, основанной на понимании ключевой роли УЧР. К числу сдерживающих обстоятельств мы отнесли следующие. Вопервых, основная особенность исследования развития организации состоит в том, что оно объединяет представителей различных научных направлений, разных ценностных установок и точек зрения. В многообразии трактовок организационного развития совершенствование деятельности, перспективное развитие, прогресс присутствуют не столько общие содержательные моменты например, общее представление о целях развития, общие средства и методы исследования развития и т. Глубокой же проработки понятия организационного развития экономической наукой не проводилось. Вовторых, теоретиками и практиками в области управления организационными изменениями и развитием отмечается неадекватность традиционных моделей организационных изменений и развития сложности и динамичности процессов, происходящих в современной организации и се окружении. Несмотря на то, что важность развития человеческих ресурсов признается большинством исследователей, механизм взаимовлияния развития организации и ее человеческих ресурсов остается нераскрытым. УЧР выступающей важнейшей подсистемой организационной системы, как объекта и Это позволит, вскрыть исходные основания различных подходови моделей УЧР определив тем самым контекст их возникновения и условия. Кроме того, современные подходы к проблеме развития рассмотренные применительно к УЧР позволят выделить направления1 развития теории и практики УЧР Так, УЧР представляется как возможный объект приложения положений синергетической теории вследствие ТОГО, ЧТО сложность, динамизм инелинейность человекомерных систем, к. УЧР, не вызывает сомнения. В этой связи возможность и целесообразность применения методов. УЧР, относимых к классу сложных, нелинейных, открытых систем. Рассмотрим выделенные обстоятельства подробнее. Множественность трактовок и многообразие подходов к исследованию организационного развития, связаны, прежде всего, с отсутствием четкого определения сущности данного понятия. Как правило, авторы, обращающиеся к проблемам развития организации и ее человеческих ресурсов не дают определения понятию развития, а опираются на интуитивно попятное различение читателем функционирования и развития. В источниках, посвященных управлению организационными изменениями, развитие и изменение рассматриваются как синонимы например, часто используется словосочетание ii v, поскольку основное внимание в рамках данного научного направления посвящено именно необратимым качественным изменениям. Более детальные определения, например, развитие как положительное позитивное качественное структурное изменение организации 2, с. Отмеченные вопросы, ответы на которые призваны сформировать базис методологии УЧР в ориентированной на развитие организации, находят различное решение в рамках отдельных концепций. Характеризуя концепции организационных изменений и развития Л. Грейнер, К. Е. Вейк, Р. Куинн, П. Вацлавик, Дж. Уикланд, Р. Фиш, Э. Романелли, М. Ташман, М. Дж. Ханнан, Дж. Фриман и др. Нет согласия авторов и в отношении сочетания преобразований первого и второго порядка. Гак, модели частного инкрементализма Ч. Линдблом и логического инкрементализма Дж. Куинн рассматривают развитие как фрагментарный, эволюционный и интуитивный инкрементальный процесс. Другие авторы настаивают на необходимости масштабных трансформаций. Например, Э. Петтигрю изменения рассматривает не как отдельные эпизоды, а как серию эпизодов. В теориях жизненного цикла организации Л. Грейнер, И. Адизес предполагается предписанное логикой цикла чередование стадий эволюционного и революционного развития. В модели нарушенного равновесия Э. Романелли и М. Ташмана предопределенность этапов отсутствует. В развитии УЧР можно выделить преобразования и первого, и второго порядка. С одной стороны, движение от УП к УЧР представляет собой инкрементальный процесс как на теоретикометодологическом, так и профессиональнопрактическом уровне.