Инновационный механизм повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал холдинга

• Автор: Мельков, Алексей Вадимович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 168 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИНВЕСТИРОВАНИЮ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА
1.1 ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА.
1.2 СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛ ХОЛДИНГА
1.3 СПЕЦИФИКА КОРПОРА ТИВНОЙ КУЛЬ ТУРЫ ХОЛДИНГОВ
ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА
2.1 МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ХОЛДИНГА
2.2 КОНЦЕПЦИЯ СТРА ТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ХОЛДИНГА.
2.3 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ХОЛДИНГАХ.
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ХОЛДИНГА
3.1 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИОННЫХ СТРАТЕГИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА
3.2 ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ХОЛДИНГА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данных подходов, эффективность функционирования холдинга во многом зависит не только и не столько от соответствия численности и профессиональноквалификационного состава человеческого капитала заданным требованиям, сколько от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. М. ИНФРАМ, , с. Таким образом, из общих функций управления человеческим капиталом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с человеческим капиталом планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития человеческого капитала, ротация персонала и др. Особое значение имеет корпоративная культура холдинга . Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций. Система управления человеческим капиталом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности холдинга в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива1. Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты планирования в свою очередь служат исходной базой для организации, регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и результаты функционирования управляемого объекта5. Шекшня С. В. определил организационную культуру, как специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Управление персоналом современной организации. М. Визнесшкола ИнтелСинтсз, , с. Управление персоналом организации. Кибанова Л. Я. М. ИНФРАМ, , с. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. М. Финансы и статистика, , с. Перед любым холдингом стоят такие цели, как удовлетворенность работников, выживание предприятийучастников, адаптивность к изменениям и т. По мнению Лобанова А. А., которое, на наш взгляд, должно стать основополагающим для руководителей холдингов, в организациях, где прибыль настолько затмевает но важности все остальные цели, что другим целям уделяется лишь минимум внимания. При этом возникают проблемы в том секторе управления, который отражает эффективность деятельности человеческим капиталом. К ним относятся рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т. Таким образом, эффективная система управления человеческим капиталом это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный моральнопсихологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности. В конечном счете это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека. Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его компании работали эффективно и с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество препятствий как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям, в отношении работы с человеческим капиталом, такими как недопонимание значимости этой работы. Но и в данном случае, как показывает практика, если руководитель понимает значение работы с человеческим капиталом, готов напряженно работать в этом направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому изза допускаемых ошибок. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М. Дело, , с.