Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации

Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации

Автор: Мухина, Марина Геннадьевна

Автор: Мухина, Марина Геннадьевна

Шифр специальности: 08.00.05

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2011

Место защиты: Белгород

Количество страниц: 185 с.

Артикул: 5082957

Стоимость: 250 руб.

Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации  Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации 

СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
Глава 1. Теоретикометодологические основы оценки управленческого персонала организации.
1.1. Управленческий персонал в системе ресурсного потенциала организации.
1.2. Содержание и значение оценки управленческого персонала как агрегированной функции кадрового менеджмента кооперативной организации
1.3. Методологические подходы к оценке управленческого персонала
организаций потребительской кооперации.
Глава 2. Практика оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации
2.1. Оценка кадрового обеспечения социальноэкономической деятельности организаций потребительской кооперации.
2.2. Оценка результатов труда управленческого персонала организаций потребительской кооперации и определяющих их факторов.
2.3. Оценка соответствия управленческого персонала организаций потребительской кооперации требованиям занимаемой
должности
Глава 3. Совершенствование оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации
3.1. Формирование комплексного подхода к оценке управленческого персонала в организациях потребительской кооперации
3.2. Аудит персонала как инструмент повышения эффективност и оценки управленческих кадров в организациях потребительской кооперации
3.3. Оценка и управление кадровыми рисками в организациях
потребительской кооперации
Заключение
Список использованных источников


Отличие авторской точки зрения состоит в акценте на интегрирующую роль управленческого персонала в системе ресурсного потенциала организации, представленного трудовыми ресурсами организации повышение образовательного уровня руководителей и специалистов, создание условий для эффективной занятости на уровне региона, страны, административными ресурсами, позволяющими па основе результатов оценки персонала осуществлять повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, а также интеллектуальными ресурсами обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными работниками рис. Для организации важным фактором повышения результативности работы персонала является управление набором способностей и компетенций персонала как важнейшего ресурса организации 9. Рис 2. Обзор многочисленных трудов отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, таких кате Г. Беккер, . Ф. Гордиеико, А. Т. Егоршин, Л. Я. Кибаиов, А. А. Козлов и др. Центральным понятием, характеристикой исследования способностей человека к груду в отечественной науке традиционно выступала рабочая сила. При этом большинство авторов и в настоящее время придерживаются трактовки этого понятия, данной К. Марксом, так как она полностью учитывает духовные и физические способности, которыми обладает индивид, и в полной мере iвечает условиям административнокомандной экономики 1. С нашей точки зрения, на рынке труда покупатель имеет возможность оценить конкурентные характеристики именно рабочей силы физиологические, уровень образования, профессиональные знания, опыт, компетентность, ответственность и т. Однако в течение трудовой жизни эти способности развиваются, обновляются, приобретаются новые и утрачиваются ненужные. Таким образом, при всей объемности данного понятия оно недостаточно для анализа трудовых процессов и отношений на современном этапе, так как лишь фиксирует наличие способностей к труду, ничего не говоря о необходимости непрерывного развития потенциальных возможностей человека. Наряду с категорией рабочая сила в отечественной экономической науке широко используется категория трудовые ресурсы, впервые предложенная академиком С. Г. Струмилиным 3. Мнения ученых относительно определения этой категории можно условно разделить на зри группы. С. А. Агапцов, Б. Генкин, В. Н. Глаз рассматривают трудовые ресурсы как категорию количественного порядка, ограниченную возрастными рамками и зависящую от формы производства и уровня развития производительных сил 4, , и др. С. П. Дырин, П. Л. Н. Зудина, В. Н. Иванов отождествляют трудовые ресурсы с рабочей силой , , , и др. По нашему мнению, сравнивать эти категории не совсем верно, так как трудовые ресурсы это прежде всего люди, категория населения страны, а рабочая сила созидательные способности этих людей. То есть трудовые ресурсы выступают носителями функционирующей и потенциальной рабочей силы, которая обладает определенными качественными характеристиками. Мы разделяем точку зрения А. Я. Кибанова, Г. А. Реймарова, которые акцентируют внимание на социальноэкономической стороне категории трудовые ресурсы , и др. Отличительная особенность этого мнения в том, что оно рассматривает потенциально экономически активную часть населения, а не его качественную характеристику. В. В. Адамчук, И. В. Вотякова, Б. Генкин и др. Она характеризует не только используемые, но и неиспользуемые в силу объективных или субъективных условий возможности, которые при необходимости способны обогатить процесс производства. То есть трудовой потенциал всегда содержит определенный резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциальных качеств работника с текущими потребностями производства и условиями их практического применения 5, , и др. В. К. Потемкин, М. Рогожин и др. М. А. Комарова, Б. П. Третьякова рассматривают его как форму личного фактора производства, которая проходит в своем развитии ряд последовательных стадий 0, 0 и др. На наш взгляд, содержательное значение термина трудовой потенциал соответствует характеристикам возможностей и способностей персонала организации, которые могут реализовываться при возникновении потребности в этих способностях, изменении характера и содержания труда, более рациональной расстановке работников с учетом профессиональноквалифицированных требований. Рыночная экономика, основывающаяся на многообразии форм собственности и конкуренции, создает стимулы к более качественному труду. С точки зрения А. П. Прохорова, А. И. Пригожина, Л. Б. Романовой и др.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.483, запросов: 128