Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций

Теоретико-методологические основы мотивационной системы менеджеров организаций

Автор: Билан, Ольга Анатольевна

Автор: Билан, Ольга Анатольевна

Шифр специальности: 08.00.01

Научная степень: Кандидатская

Год защиты: 2005

Место защиты: Екатеринбург

Количество страниц: 204 с. ил.

Артикул: 2742789

Стоимость: 250 руб.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1.Классические теории мотивации.
1.2.Системы мотивов труда менеджеров и стимулов труда организации.
1.3.0гветственность менеджеров как экономическое отношение.
ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1.Кризис тарифноокладной системы стимулирования труда менеджеров организации
2.2.Мотивация труда менеджеров организации в Рыночной системе управления трудом РОСТ.
ГЛАВА 3. РОЛЬ СОБСТВЕННОСТИ II ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ МЕНЕДЖЕРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ.
3.1.Стимулирование труда менеджеров собственностью организации .
3.2.Роль организационной культуры в мотивационной системе менеджеров организаций.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных уровнен физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности, потребности в принадлежности к группе и социальные потребности, потребности в уважении и статусе, самоактуализация и полное удовлетворение потребностей. Удовлетворение нужд первого уровня обеспечивает само существование человека , с. Речь идет об основных физиологических потребностях в пище, воздухе, воде и сне. Потребности второго уровня соотносятся с физической безопасные условия труда и экономической гарантии рабочего места и т. Обычно эти два уровня потребностей рассматриваются совместно и называются потребностями более низкого порядка. Кроме того, в иерархии выделяют три уровня потребностей более высокого порядка. Третий уровень отводится потребностям в любви, чувствах принадлежности и социальной сопричастности на работе друзья и психологически совместимые коллеги. Потребности четвертого уровня включают в себя стремление к уважению и статусу, а также высокой самооценке и компетентности. Чувство компетентности и мнения окружающих формируют основу статуса. Пятый уровень иерархии потребность в самоактуализации, стремлении стать всем тем, чем индивид способен быть, в полном масштабе использовать свои умения и развивать таланты. Рассмотренная модель предполагает, что каждый человек имеет определенные потребности, которые он стремится удовлетворить. Утоление определенных потребностей означает лишь, что им на смену приходят качественно иные нужды. Наиболее сильно мотивируют неудовлетворенные потребности. Человек мотивирован прежде всего целыо, к которой он стремится в данное время. Человек воспринимает удовлетворение потребностей как новый вызов. Данная интерпретация концепции Л. Маслоу позволяет лучше понять мотивы менеджеров организации. Кроме рассмотренных достоинств модель Л. Маслоу имеет свои недостатки. В частности, организация не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем менеджерам. Проведенные исследования не позволяют также утверждать, что потребности человека действительно могут быть ранжированы в строгую иерархию обязательность последовательного пути от удовлетворения потребностей более низкого уровня к более высокому не доказана. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клслланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам стремлению к успеху, к власти и к признанию. Менеджеры организации, имеющие высокую потребность в успехе, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, но при этом им трудно заниматься работой, у которой ист ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем индивидуальный. Стремление к достижению делает менеджеров успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный менеджер должен иметь высокий уровень потребности в достижении. Однако часто люди с высокой потребностью достижения не реализуют ее в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, нежели тс, к которым они готовы 3, с. Некоторые наблюдатели предполагают, что мотив достижения сходен по смыслу с тем значением, которое несет в японской культуре понятие кайзен. Философия кайзен это культура организации, направленная па постоянные улучшения. Нередко успехи Японии связывают с тем, что организации постоянно побуждают персонал к поиску путей совершенствования всего, что их окружает. Кайзен напоминает американский индивидуализм, американское стремление к достижениям, когда индивид берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от осознания того, что вносит вклад в покорение вершины личное или командное , с.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

28.06.2016

+ 100 бесплатных диссертаций

Дорогие друзья, в раздел "Бесплатные диссертации" добавлено 100 новых диссертаций. Желаем новых научных ...

15.02.2015

Добавлено 41611 диссертаций РГБ

В каталог сайта http://new-disser.ru добавлено новые диссертации РГБ 2013-2014 года. Желаем новых научных ...


Все новости

Время генерации: 0.268, запросов: 128