Профессионализация управленческих кадров в современной России как социальный процесс

• Автор: Медведчикова, Татьяна Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 183 с.

СТРУКТУРА РАБОТЫ
ГЛАВА 1. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ПРОЦЕССЕ ИНСТИТУЦИАЛИЗАЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ В XX-XXIВВ
1.1. Институциализация менеджмента в России: сущность, основные этапы, тенденции
1.2. Профессионализация управленческих кадров как основной фактор развития социального института менеджмента
в условиях глобализации
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
2.1. Профессионализация управленческих кадров
в российских государственных и коммерческих организациях: принципы, параметры, приоритетные направления
2.2. Профессиональное обучение менеджеров как основное направление профессионализации управленческих кадров в России
(на примере крупных организаций г. Иркутска)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Профессионализация управленческих кадров относится к числу важнейших государственных задач, поскольку обусловливает характер и содержание институциональных трансформаций, а значит и стабильное развитие общества. Кардинальные изменения на уровне социальностратификационной дифференциации российского общества с необходимостью требуют осмысления и анализа профессионализации управленческих кадров как социального процесса, которая непосредственно связана с институциализацией менеджмента,
повышением требований к качеству управления социальными образованиями.
Объективные основания для изучения проблем профессионализации управленческих кадров в современной России как социального процесса связаны, во-первых, с возникновением в России нового социальноструктурного образования - менеджеров. Их количество, как и влияние в обществе с каждым годом возрастает, что объясняет пристальный интерес научной общественности к формированию профессиональноуправленческого слоя среднего класса в России, получившего название «средний высший класс». Во-вторых, явления институциализации менеджмента пока еще имеют слабое социологическое обоснование, что делает предпринимаемые попытки исследователя в этом направлении чрезвычайно актуальными. В-третьих, профессионализация управленческих кадров выступает одним из решающих факторов формирования эффективной деятельности организации, влияя на структурные изменения в управленческой деятельности и способствуя тем самым институциализации российского менеджмента. В-четвертых, профессионализация управленческих кадров соответствует потребностям социальной структуры и обеспечивает эффективное функционирование социальных институтов. В-пятых, изучение проблем профессионализации

управленческих кадров способствует более глубокому пониманию особенностей формирования российских бизнес-процессов в условиях глобализации.
Таким образом, возникает потребность в формировании нового социально-управленческого дискурса, отражающего проблемы и пути развития менеджмента как социального института, стратегию конструирования модели профессионализации управленческих кадров в условиях институциональных трансформаций в России. Полагаем, что сегодня назрела острая необходимость в комплексном изучении сущности и основных параметров профессионализации управленческих кадров как социального процесса.
Степень научной разработанности проблемы. В последние годы в отечественной социологии прослеживаются позитивные тенденции в изучении института менеджмента, профессионализации управленческих кадров как основного фактора его развития в условиях радикальных социально-экономических преобразований и глобализации.
Проведенный контент-анализ материалов Всероссийских социологических конгрессов (М., 2003; М., 2006) по направлениям -«Социология организаций и управления», «Социология предпринимательства», «Динамика социальной дифференциации», «Социальная стратификация» - показал, что еще в недостаточной степени сформирован категориальный аппарат, не получил должного закрепления и развития социально-управленческий дискурс.
Между тем, значительное распространение в зарубежной и отечественной литературе получили исследования системы современного менеджмента и механизма обучения управленческого персонала, построения его карьеры. Так, в работах A.A. Беляева, Т.Н. Бутырина, Т.П. Галкиной, В.А. Дятлова, Н.Г. Кобыляцкого, В.В. Щербины, Е.Г. Молла, Дж. Оуэна и др. отражены особенности развития менеджмента, проводится анализ трудовой карьеры менеджера. Проблемы

представляет свой коллектив в процессе организационной деятельности внутри страны, а в отдельных случаях страну, учитывая социальнотрансформационные процессы. Данная функция выражается в умении отстаивать интересы своего коллектива, через это умение происходит взаимодействие с другими организациями и их сотрудниками.
Предыдущая функция тесно связана с коммуникативной, затрагивающей практически все стороны жизнедеятельности организации, в том числе, и человеческий фактор: проведение совещаний,
распространение деловой информации, ведение переговоров, найм персонала и т.п. В связи с наметившейся тенденцией проявления интереса к роли человеческого фактора в жизни организации, в своей работе мы отводим особое место социальной функции. Выполняя ее, менеджер создает благоприятную атмосферу в коллективе, формирует новые и поддерживает уже сложившиеся нормы поведения, поддерживает подчиненных в трудную минуту, тем самым, работая на благо социума в целом. Представляется, что руководителей, считающих выполнение данной функции благом для своей организации, недостаточно много, поэтому им, на наш взгляд, необходима государственная поддержка.
Исходя из функциональных качеств управленческих кадров, можно выделить ряд их личностных характеристик, которые являются важной составляющей в процессе формирования ролевого набора.
Р. Мертон определяет ролевой набор через «... совокупность ролей, ассоциируемых с одним статусом» [93, с. 480]. Каждая роль в ролевом наборе включает в себя несколько моделей поведения и общения с людьми внутри любой организационной единицы. А.И. Кравченко и И.О. Тюрина проанализировали взаимоотношения, возникающие между руководителем и подчиненным, в результате чего предложили собственную трактовку ролевого набора. Строгого, авторитарного руководителя они называют дисциплинатором-формалистом и присваивают ему первую роль -дисциплинатора. Другого руководителя, который при организации