Психолого-акмеологические детерминанты профессионально-личностного развития директора школы

• Автор: Корнилова, Татьяна Альбертовна
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 223 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы профессионально-личностного развития субъектов управления образовательными учреждениями
1.1. Профессионально-личностное развитие как предмет психолого-акмеологического исследования
1.2. Основные подходы к изучению субъектов управленческой деятельности
1.3. Директор школы как субъект управленческой деятельности
Выводы по первой главе
Глава 2. Организация исследования профессионально-
личностного развития директора школы
2.1. Общая характеристика организации и этапов исследования
2.2. Обоснование использованных методов исследования
Выводы по второй главе
Глава 3. Экспериментальное изучение детерминант профессионально
личностного развития директора школы
3.1. Анализ деятельности и личности директоров школ
как субъектов управленческой активности
3.2. Основные детерминанты профессионально-личностного
развития директоров школ
3.3. Психолого-акмеологическое сопровождение профессиональноличностного развития директора школы
Выводы по третьей главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы исследования. Проблемы совершенствования управленческой деятельности в настоящее время представляются как никогда актуальными для теоретических исследований и практических разработок. Это обусловлено, в первую очередь, возросшей значимостью человеческого фактора во всех социальных процессах, характеризующихся сложностью, крайней непредсказуемостью и нестабильностью. Именно вмешательство человека, управленца, лидера способно кардинально «переломить» ситуацию, повернуть ее в благоприятное для социума русло и извлечь максимально возможный позитив из происходящего.
Однако такая перспектива предъявляет особо повышенные требования к самой личности управленца. На фоне возросшей востребованности эрудированных, энергичных, инициативных лидеров в сфере управления уже очевидной становится явная недостаточность традиционной системы подготовки таких людей. На смену устаревшей трансляции знаний в сфере управления должна прийти гибкая система стимулирования процессов их профессионально-личностного развития на протяжении всего жизненного пути, всех этапов профессионализации. Для этого необходимо выделение ключевых детерминант, целенаправленное воздействие на которые способствовало бы активизации внутренних ресурсов субъектов, лежащих в основе их самореализации в сфере профессионально-управленческой деятельности. Полноценно решить данную проблему сегодня можно с привлечением современного психологического знания.
Проблемы управления в настоящее время все более укрепляют свои позиции в качестве одного из перспективных векторов психологических исследований.
К настоящему времени проведено масштабное изучение базовых вопросов психологии менеджмента [Китов А.И., 1979, 1984; Кабаченко Т.С., 1996, 2003; Кричевский Р.Л., 1996; Ломов Б.Ф., 1978; Машков В.Н., 2000;

Моргунов Е.Б., 2000; Папкин А.И., 2000 и другие]. Так, были изучены содержание научной организации управленческого труда [Базаров Т.Ю., 1996, 1999; Качалина JI.H., 1973;], особенности методов и приемов деятельности [Сауков Н.Я., 1998], а также управленческих концепций руководителей [Клубов Е.П., 1982, Короткина Е.Д., 2002], феномены кризисных явлений в профессиональной карьере и пути их преодоления [Поваренков Ю.П., 1999; Сыманюк Э.Э., 1999, 2004], выработаны подходы к совершенствованию практики управления [Молл Е.Г., 1998; Мисихин В.Р., 2003; Поляков В.А., 1995;] и другие.
Наряду с рассмотрением психологических аспектов организации сферы управления, значительное внимание уделяется личности самого управленца. В частности, установлена связь личностных факторов и карьеры [За-зыкин В.Г., Могилевкин Е.А., 1998; Осташенко Е.И., 2003; Чернышев А.Г., 1991], влияние личности руководителя на эффективность деятельности организации [Иванцевич Дж., Лобанов A.A., 1993; Овчинникова Г.В., 2003; Папулов П.А., 1985], вопросы совершенствования деятельности управленца в особых условиях [Макшанов С.И., 1991; Перминова И.П., 1997; Семочкин А.М., 1998]. Кроме того, изучены отдельные качества управленца - особенности Я-концепции [Агапов B.C., 1999; Афанасенко И.В., 2003; Джанерьян
С.Т., 2004] и мотивационно-ценностной сферы личности [Алюшина Н.А., 2000; Плашко Р.В., 2003], ее творческого аспекта [Турушев A.A., 2001] и этических позиций [Чекунов A.A., 1994]. Получены данные, характеризующие процессы его психической саморегуляции [Лысенко К.И., 2000] и саморазвития [Андреев В.И., 1995]. Признание решающей роли управленческого персонала в повышении эффективности производства стимулировало исследования по поиску путей повышения его продуктивности [Хелмицкий Б.Н., 1998; Храмцов В.И., 2000].
Отметим, что особенности профессионально-личностного развития до недавнего времени рассматривались, по преимуществу, применительно к управленцам системы госслужбы [Деркач A.A., Зазыкин В.Г., 1997; Василь-

гут рассматриваться в качестве наиболее благоприятных для профессионально-личностного развития, все изменения данного периода зависят от степени и продуктивности субъектной активности человека, достигнутого им социального статуса, особенностей протекания предыдущих возрастных периодов. Возникающий в период 37-40 лет кризис «середины жизни» может послужить источником поиска человеком путей дальнейшего самосовершенствования и достижения соответствия между своими возможностями и мотивами; изменения смысловой ориентации при невозможности в силу объективных причин дальнейшего самосовершенствования; реактивного преодоления противоречий [Братусь Б.С.] [19]. Однако возможность благоприятного выхода из кризиса принадлежит самому человеку.
Признание приоритетности индивидуального развития в профессионализации личности в настоящее время достаточно распространено [Алю-шина Н.А., 2000 [4]; Зеер Э.Ф., 2003 [51]; Климов Е.А., 1996 [67]; Лапиков
С.Г., 1997; Маркелова Л.В., 2002 [97]; Поваренков Ю.П., 1999 [134, 135]; Романова Е.С., 1990 [151]].
Однако, признавая существование индивидуальной траектории профессионального роста, А.К. Маркова [98], в частности, выделила несколько стадий освоения профессии, неизбежно проходимых человеком на пути становления его профессионализма; «допрофессионализм», «профессионализм», «суперпрофессионализм», «непрофессионализм» («псевдопрофессионализм»), «послепрофессионализм». Рассматривая различные этапы профессионализма, исследователь сопоставляет их с такими личностными характеристиками как направленность личности, мотивы и цели включения в деятельность, потребности в творчестве, профессиональные притязания, тип мышления. Практически все эти качества отнесены А.К. Марковой к числу профессионально важных качеств личности [98].
В рамках концепции уровней профессионального развития личности, разработанной А.Р. Фонаревым [184], были выделены следующие стадии уровней профессионального развития; стадия непрофессионализма, когда