Профессиональная Я-концепция и организационная культура как факторы успешной карьеры

• Автор: Рикель, Александр Маркович
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 263 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1. Карьера как предмет социально-психологического анализа
§ 1.1. Понятие карьеры и успешной карьеры, подходы к их изучению
§ 1.2. Социально-психологические факторы успешности карьеры
Глава 2. Организационная культура как «внешний» фактор успешности
карьеры
§ 2.1. Организационная культура: определения и подходы к изучению
§ 2.2. Организационная культура: методы измерения
§ 2.3. Организационно-личностные аспекты исследований организационной
культуры
Глава 3. Профессиональная Я-концепция как «внутренний» фактор
успешности карьеры
§ 3.1. Профессиональная Я-концепция: определение и основные подходы к
изучению
§ 3.2. Профессиональная Я-концепция: виды, стадии развития, свойства
§3.3. Структура профессиональной Я-концепции
§ 3.4. Профессиональная идентичность: понятие, свойства, стадии развития
Выводы о роли изучения комплексных психологических конструктов в контексте проблематики успешной карьеры
Глава 4. Исследование взаимосвязи успешности карьеры,
профессиональной Я-концепции и организационной культуры
§ 4.1. Программа исследования
§ 4.1.1. Проблема, цели и задачи
§ 4.1.2. Объект, предмет исследования и характеристики выборки
§ 4.1.3. Уточнение, интерпретация и операционализация основных понятий
работы
§ 4.1.4. Характеристика стратегического плана, процедура и гипотезы, методы исследования

§ 4.2. Описание и анализ результатов исследования
§ 4.2.1. Анализ оценок успешности карьеры
§ 4.2.2. Параметры профессиональной Я-концепции
§ 4.2.3. Профили организационной культуры
§ 4.2.4. Взаимосвязи успешной карьеры, профессиональной Я-концепции и организационной культуры
§ 4.3. Интерпретация результатов исследования
§ 4.3.1. Оценивание успешности карьеры: интерпретация результатов
§ 4.3.2. Интерпретация результатов диагностики структур профессиональной Я-
концепции и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры
§ 4.3.3. Интерпретация результатов диагностики профилей организационной
культуры и выявления их взаимосвязей с успешностью карьеры
§ 4.3.4. Общая интерпретация выявленных взаимосвязей оценок успешной карьеры, профилей организационной культуры и параметров профессиональной Я-концепции
§ 4.3.5. Модели успешной карьеры как факторы организационной культуры и профессиональной Я-концепции
§ 4.4. Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Феномен карьеры интересен исследователям своей постоянно изменяющейся ролью в жизни общества и отношением к нему в разных социальных и исторических ситуациях. Даже в современном обществе культ успешной карьеры как символа реализации ярких достижительских стратегий сосуществует с явлением дауншифтинга, означающим отказ от стремления к пропагандируемым общепринятым благам наподобие постоянного увеличения материального капитала, карьерного роста и т. д. в совокупности с увеличением времени, уделяемого отдыху, хобби, семье и пр. (Прихидько, 2008).
Интерес к карьерным исследованиям носит междисциплинарный характер, что вылилось в результате в значительное количество работ в области политологии, социологии, философии, теории менеджмента и многих других наук. При этом одним из ведущих направлений, разрабатывающих проблематику карьеры, была и остается психология, и, более конкретно, социальная психология, в русле которой проводятся многочисленные научные исследования (Акбиева, Терновская, Шнейдер, 2008; Егоршин, Филимонова, 2006; Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Толстая, 1991; Betz, 2004; Greenhaus, 2003; Hall, 1976; Judge, 1999; Schein, 2006 и др.). По мысли некоторых авторов, несмотря на регулярность проводимых исследований, их результаты остаются разрозненными и не объединенными общей теоретико-методологической базой вследствие различного смыслового уровня операционализации самого понятия карьеры (Молл, 2003; Хаммер, 2008; Чернышев, 2008).
Одной из наиболее популярных исследовательских проблем является выявление факторов успешной карьеры (Богатырева, 2008; Хаммер, 2008; Boudreau, Boswell, Judge, 2001; Bozionelos, 2004; Erdogan, 2004; Gelissen, de Graaf, 2006; Godshalk, Sosik, 2003; Judge, 1999; Seibert, Crant, Kraimer, 1999; Sutin, Costa, Miech, 2009 и др.). Эти исследования также не лишены недостатков: во-первых, критерии выделения успеха в карьере не могут быть признаны комплексными и достаточно теоретически обоснованными; во-вторых, большинство исследований не стремится выявить взаимосвязь так
исследования, затрачиваемого на него сотрудниками времени, а также необходимого минимального уровня компетентности и подготовленности исследователя (Yauch, Steudel, 2003).
Но при этом количественные методы не оставляют свободу интерпретации полученных данных, что, с одной стороны, делает получаемые выводы более валидными и менее искаженными, но в то же время лишает «количественные» методики возможности проникнуть на более глубокие ценностные уровни изучения организационной культуры. Среди сторонников «качественной» методологии можно назвать и Эдгара Шейна, утверждавшего, что организационная культура суть многоуровневый конструкт, не поддающийся прямым измерениям (Шейн, 2008).
Так или иначе, при выборе между качественной и количественной методологией исследователю необходимо прийти к внутреннему компромиссу между широтой охвата и глубиной проработки исследуемой культуры. Вероятно, по этой причине некоторые исследователи с целью проведения более детального анализа организационной культуры рекомендуют объединять количественные и качественные тестовые методы (Mallak, Lyth, Olson et al., 2003).
К непосредственным примерам тестовых количественных методик можно отнести, как опросники, созданные в рамках описанных выше типологий организационной культуры (инструмент оценки организационных ценностей ОСА1; опросник Харрисона, основанный на типологии культур этого же автора и пр.), так и профильные опросники, выявляющие выраженность определенных параметров и шкал организационной культуры. К качественным «культурным» методикам можно отнести разные варианты проективных тестов, включая методы незаконченных предложений, рисуночные методы и пр.
§ 2.3. Организационно-личностные аспекты исследований
организационной культуры
Наше диссертационное исследование, как уже было заявлено выше, ставит своей целью, в том числе, изучение особенностей взаимосвязи