Кадровые ресурсы региона : Социально-психологическое состояние и пути оптимизации; на материалах административно-хозяйственных субъектов Московской области

• Автор: Самоделов, Владимир Геннадьевич
• Шифр специальности: 19.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 155 с. : ил

Оглавление:
Введение
I раздел. Кадровые ресурсы российских регионов, как
объект социально-психологического анализа
II раздел. Социально-психологическое состояние и
динамика кадровых ресурсов регионов РФ (на материалах административно-хозяйственных субъектов Московской области)
III раздел. Основные направления оптимизации управления 98 - 139 кадровыми ресурсами регионов РФ в современных условиях
Заключение
Список литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Управление кадровыми ресурсами как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже конца XIX и начала XX веков. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию. В США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими 1.
Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30-х гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.
Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильное» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных странах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями. Они - это «визитная карточка» организации.
Являясь одной из самой важных составляющих процесса экономического развития Российской Федерации, управление кадровыми ресурсами оказывает сильное воздействие эффективное развитие страны. Особую остроту эта проблема приобрела в российских регионах, в которых на сегодняшний день сосредоточено более 70% всех кадровых ресурсов России. Реалиями сегодняшнего дня стали участившиеся случаи увольнения с работы, необоснованная ротация кадров на предприятиях, увеличения числа безработных.
1 См.: Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 1996.

Сложившаяся в настоящее время практика, при которой фактически одним средством управления кадровыми ресурсами стало самоопределение работника в выборе специальности и места работы, привело к недооценке значимости научно обоснованной, плановой работы органов государственного и административно-хозяйственного управления с кадровыми ресурсами регионов РФ. Это в свою очередь привело к снижению социально-экономических показателей развития административно-хозяйственных субъектов российского общества.
Современный этап развития российского общества, одной из главных задач которого является повышение социально-экономического состояния его граждан, 4 требует принципиально нового подхода к анализу сущности, содержания, харак-
тера и особенностей управления кадровыми резервами российских регионов, поиска путей и методов управления этим процессом.
Исходя из этого, актуальность исследования управления кадровыми ресурсами регионов Российской Федерации заключается в следующем:
во-первых. в необходимости интеграции в рамках социальнопсихологического знания накопленного теоретического и эмпирического материала по проблемам изучения управления кадровыми ресурсами регионов РФ и способов его оптимизации;
во-вторых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием функционирования административно-хозяйственного субъекта на управление кадровыми ресурсами регионов;
в-третьих, в потребности уточнения и корректировки основных методологических позиций, поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем социально-экономического развития регионов РФ, связанных с управлением кадровых ресурсов;

ственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии Активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры 2. Кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку руководителям предприятий и организаций с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.
Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.
К главным задачам системы управления кадровыми ресурсами регионов сегодня относят:
- обеспечение административно-хозяйственного субъекта квалифицированными кадрами;
- создание необходимых социально-психологических условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
- повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
- предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;
- формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата на предприятии и в трудовом коллективе;
- совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
1 См.: Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента // Пер. с англ.. -М.: Дело, 1997; Mayo Е. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945.
' См Немов P.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984. С. 27-43.