Ролевые позиции участников процесса обмена знаний в организации : на примере компании информационных технологий

• Автор: Журавлева, Ангелина Александровна
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 186 с. : ил.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕКИЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОБМЕНА ЗНАНИЙ
1.1 Понятие «Обмен знаний»
1.2 Основные подходы к изучению обмена знаний в современной психологии
1.3 Роль обмена знаний в обеспечении успешности современных организаций и труде специалистов информационных технологий
1.4 Основные понятия теории обмена знаний и ролевых позиции участников обмена знаний.
1.4.1 Виды, участники и способы обмена знаний
1.4.2 Эффективность обмена знаний
1.4.4 Фазы обмена знаниями
1.4.5 Факторы обмена знаний
1.4.6 Ролевой подход к изучению процесса обмена знаний
Глава 2. МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ УЧАСТНИКОВ ОБМЕНА ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Процедура исследования ролевых позиции участников процесса обмена знаний в организации
2.2 Описание выборки специалистов информационных технологий
2.3. Методы анализа ролевых позиций участников обмена знаний на круглых столах
2.4 Методы математический статистического анализа обработки данных исследования ролевых позиций участников процесса обмена знаний
Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА ОБМЕНА ЗНАНИЙ В КОМПАНИИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
3.1 Особенности обмена знаний в компании информационных технологий
3.2 Психологические портреты сотрудников с разным уровнем включенности в процесс обмена знаний
3.3 Ролевые позиции участников процесса обмена знаниями компании в рамках классификации ролевых позиций специалистов информационных технологий
3.4 Психологические характеристики сотрудников информационных технологий, занимающих определенные ролевую позицию при обмене знаний в компании информационных технологий
3.5 Анализ процесса обмена знаний
3.6 Диагностический потенциал проведения круглых столов и опросника выявления процесса обмена знаниями
3.7 Организационное обеспечение обмена знаний и рекомендации оптимизации процесса обмена знаний в компании
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
ПРИЛОЖЕНИЕ Е
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
ПРИЛОЖЕНИЕ И
ПРИЛОЖЕНИЕ К
ПРИЛОЖЕНИЕ Л
ПРИЛОЖЕНИЕМ
ПРИЛОЖЕНИЕ Н
ПРИЛОЖЕНИЕ П
ПРИЛОЖЕНИЕ Р
ПРИЛОЖЕНИЕ С
ПРИЛОЖЕНИЕ Т

ВВЕДЕНИЕ
Изучение процесса обмена знаний и психологических оснований включенности сотрудников организации в данный процесс обусловлено принципиальными изменениями в содержании и характере трудовой деятельности специалистов компании информационных технологий. Современные условия труда предоставляют специалистам возможности повышения профессиональной компетентности в процессе труда. Однако эти потенциальные возможности ограничиваются недостаточной включенность специалистов в обмен знаний в организации. Очевидна необходимость оптимизации процесса обмена знаний в современных компаниях, в особенности это касается компаний информационных технологий. Оптимизация процессов обмена знаний является актуальной для решения различных организационных задач: управления знаниями, стратегического управления, внедрения инноваций, организационного обучения. Она может помочь минимизировать потенциальных потери интеллектуального капитала в случае ухода сотрудников; улучшить выполнения работы благодаря тому, что сотрудники могут быстро найти требуемую информацию; увеличить удовлетворенности сотрудников за счет того, что они получают знания от других; принимать лучшие решения.
Налицо противоречие между повышением требований к качеству работы специалистов информационных технологий и недостаточной разработанностью психологических основ изучения, оценки и диагностики профессиональной компетентности и профессионально важных качеств этой категории специалистов, психологических детерминант включенности специалистов обмен знаний и их ролевыми позициями при обмене знаний в организации. Разрешение данного противоречия обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Цель исследования: Разработать классификацию ролевых позиций
участников процесса обмена знаний в организации и выявить психологические особенности специалистов информационных технологий в интересах повышения их профессиональной компетентности.

данных и другие информационные технологии. Еще одним барьером механизмов обмена знаний может стать то, что носитель знаний не знает, как передать знания, у него нет инструмента, механизма их передачи.
5) Барьеры организационного контекста. Организация может не предоставлять условия для передачи знаний, например, не поощрять сотрудников делиться знаниями, плохие процессы. Под барьерами организационного контекста подразумеваются такие барьеры, как нехватка действий со стороны организации, которые бы стимулировали процессы обмена знаний - отсутствие поощрения сотрудников, обменивающихся знаниями с коллегами, недостаток процессов, фасилитирующих обмен знаний в командах и т.д.
М.Ерр1ег [106] классифицировал трудности на пять больших групп:
1) Барьеры со стороны человека передающего знания (например, неспособность понятно объяснить, использование профессиональных терминов, недостаток интереса, негативное отношение к обмену знаний, когнитивной инерции, выученной беспомощности, когнитивной нагрузки). Когнитивная инерция - это стремление сохранять свои представления. Выученная беспомощность проявляется в сокращении усилий при сталкивании со сложной проблемой. Когнитивная нагрузка заключается в необходимости прилагать когнитивные усилия для осмысления неограниченного объема информации.
2) Барьеры со стороны человека принимающего знания (например, нежелание слушать детали вопроса, недостаточно ясные запросы информации, нежелание воспринимать новые идеи, перегруженность информацией).
3) Барьеры коммуникации между участниками (например, разный профессиональный уровень, отношение к обсуждаемым вопросам и обмену знаний, отсутствие обратной связи в коммуникации).
4) Барьеры взаимодействия между участниками (например, недостаток времени, неналаженность процессов коммуникации), связанные с интеракциями между экспертом и менеджером.
5) Барьеры организационного уровня (например, различие в целях,
приоритетах, интересах участников: отсутствие финансирования, поддержки