Оптимизация социально-психологической адаптации молодых специалистов через организацию внутрифирменного обучения

• Автор: Федорова, Полина Сергеевна
• Шифр специальности: 19.00.05, 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Ярославль
• Количество страниц: 240 с.

Глава I. Теоретические и эмпирические подходы к внутрифирменному обучению в отечественной и зарубежной
ПСИХОЛОГИИ
1.1.Внутрифирменное обучение как особая форма организации подготовки взрослых
1.2. Социально-психологические основания обучения взрослых
1.2.1.Социально-психологическая характеристика взрослых как
субъектов образования
1.2.2.Теоретико-методологические и прикладные подходы к
образованию взрослых
1.2.3. Анализ отечественной и зарубежной практики обучения
взрослых
Глава II. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов как предмет исследования в отечественной и
зарубежной психологии
2.1 .Адаптация: виды и основные подходы к ее изучению
2.2.Исследование адаптации человека как субъекта
деятельности
2.3.Профессиональная адаптация молодых специалистов: цели,
этапы, критерии эффективности
2.4.Социально-психологическая адаптация молодых специалистов
Глава III. Роль внутрифирменного обучения в оптимизации социальнопсихологической адаптации молодых специалистов (эмпирическое
исследование)
3.1.Исследование особенностей организации внутрифирменного
обучения на предприятиях различных типов собственности

3.2.Исследование особенностей адаптации молодых специалистов в различных организациях
3.3.Возможности внутрифирменного обучения в оптимизации
адаптации молодых специалистов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

В современных условиях, когда важнейшим фактором существования организации являются профессионализм сотрудников, их преданность организации, образованность, стратегическое значение приобретают профессиональная подготовка и переподготовка персонала.
Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.
Каждое предприятие должно быть заинтересовано не только в эффективной работе своих сотрудников, но и в постоянном карьерном росте наиболее способных из них. В свою очередь, карьерная перспектива является важнейшим стимулом для повышения качества труда самих работников. Обновление кадрового состава, наряду с его переподготовкой становится одним из показателей внутренней стабильности предприятия. Поэтому обучение персонала в современных условиях становится существенным фактором социально-экономического развития страны. Оно дает возможность молодому специалисту приобретать способность самоопределяться в сложных ситуациях, активно участвовать в создании новых экономических, культурных ценностей, вырабатывать способность к экономическим преобразованиям и социальным переменам.
В последнее время появился ряд исследований, посвящённых обучению молодых специалистов. Эти исследования базируются на отечественной традиции изучения особенностей образования взрослых, заложенной в трудах
В.П. Вахтерова, П.Ф. Каптерева, Е.Н. Медынского, H.A. Рубакина и продолжаемой в работах С.Г. Вершловского, А.П. Владиславлева, В.В.

Сегодня актуальны и востребованы инновационные технологии в обучении взрослых. Рынок предъявляет большие требования к современному человеку труда, существует потребность в работе по-новому, возможность отличаться от конкурентов [200]. Понимание этого позволяет создавать новые технологии работы не только в производственной сфере деятельности предприятия, но и в деятельности персонала и управления (Г.П.Щедровиц-кий). Опыт применения инновационных технологий, реализуемых в промышленности, позволяет распространять достижения инновационного метода и в другие сферы. Инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленный на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм [198].
Инновационная методология, используемая при работе со взрослыми -это инструмент исследования и развития систем деятельности, социальных групп как носителей этой деятельности и личности за счет организации опыта саморазвития в ходе творческого решения проблем. Базовые идеи инновационного обучения состоят в понимании, что обучение - всегда развитие человека и группы, а основная форма инновационного обучения - интенсивное погружение, не просто длительное обучение, а интенсивная работа в течение нескольких дней, предполагающая высокий уровень интеллектуальной и эмоциональной нагрузки. Условия интенсивного погружения и концентрация на материале включают внутренние резервы личности человека, открываются нереализованные и новые способности. Инновационное обучение отказывается от информационного подхода в пользу «выращивания» знаний самим человеком [73]. Инновационные технологии, используемые во внутрифирменном обучении, имеют трудноизмеримый результат, эффективность работы реализуется в формировании новообразований, встроенных в развитие субъектов образования. На всех уровнях обучения (личность, группа, организация) происходят изменения из разряда - общее развитие. На уровне «личность» - формирование рефлексивности, направленности на осознание собственного профессионального и личного поведе-