Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы : На примере ЗАО "Атомстройэкспорт"

• Автор: Козлов, Виктор Васильевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 167 с.

Содержание
Введение
Г лава 1. Корпоративная культура: концептуальный подход
1.1. Понятие и особенности корпоративной культуры
1.2. Содержательные признаки корпоративной культуры
1.3. Корпоративная культура: национальные особенности
Глава 2. Культура как интегратор интересов персонала и ожиданий фирмы
2.1. Персонал в формировании корпоративной культуры
2.2. Поддержание персоналом корпоративной культуры
2.3. Роль и место вознаграждения персонала в формировании корпоративной культуры
Глава 3. Пути изменения корпоративной культуры
3.1. Оценка работников и самооценка уровня корпоративной культуры
3.2. Корпоративная политика в области
обучения кадров
3.3. Управление изменениями корпоративной
культуры
Заключение
Литература
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Организация - это объединение людей, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура. Это понятие включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.
В условиях индустриального экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления корпоративная культура за редким исключением не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных случаев создания корпоративной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.
В настоящее время корпоративная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.
Преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит корпоративной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических основ научно-практических предложений по активизации участия персонала в формировании и реализации корпоративной культуры как важного компонента в решении основных задач фирмы и повышении эффективности ее хозяйственной деятельности.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования автором ставились и решались следующие задачи:
• исследовать сущность корпоративной культуры, определить характер ее взаимодействия с целями, миссией и философией организации;
• провести анализ формирования и развития корпоративной культуры фирм за рубежом и в нашей стране;
• определить возможности использования зарубежного опыта в области формирования корпоративной культуры применительно к условиям деятельности отечественных организаций;
• выявить и исследовать особенности формирования культуры фирмы, определить ее содержательные признаки и раскрыть роль персонала в реализации корпоративной культуры;
• показать влияние культуры на эффективность работы фирмы и определить взаимосвязь культуры с принятой стратегией организации;
• разработать механизм проведения самооценки уровня корпоративной культуры;
• раскрыть пути воздействия персонала на укрепление и изменение корпоративной культуры фирмы;
• разработать практические рекомендации по управлению изменениями корпоративной культуры.
Объектом исследования стало закрытое акционерное общество «Атомстройэкспорт», которое было образовано в 1998 году по решению
так как схемы и модели поведения и реагирования четко прописаны. Вся внутренняя информация считается тем знанием, которое дано только этой группе и вынесение ее вовне карается. Управленческая форма - коллективистская, опора - на авторитет лидера.
Бюрократическая культура (для нее важны механизм, правила, воля начальства). Деятельность организации с такой культурой определяется и направляется сильным руководством. Проблемы решаются путем ясного и сосредоточенного продумывания (в основном при участии руководства). Лидерство основывается на формальной власти, закрепленной за определенной должностью, официальным положением и статусом. Сильный руководитель выбирает лидеров и пути возможного развития. Если какие-либо проблемы принимают характер хронических, то вывод такой: нужно усилить руководство, пересмотреть правила и более четко осуществлять контроль за их исполнением. Повседневная работа сотрудников зависит от четкости, постоянства целей, активного контроля руководства. Здесь действует слаженная система, механизм, все детали которого должны максимально точно подогнаны. В такой организации трудно адаптироваться творческим личностям, привыкшим работать не с конкретными задачами, а с проблемами и искать пути решения самостоятельно. Здесь путь из пункта А в пункт Б уже прописан в инструкциях, и задача сотрудника неукоснительно исполнять положения этой инструкции. При этом функции и ответственность членов коллектива предписываются и закрепляются за должностью.
Интересы коллектива в таких организациях первичны (понимается это так: коллектив - это механизм, и нужно, чтобы он работал, а детали всегда можно поменять). Общение, коммуникативные связи формальны и подчиняются правилам и предписаниям. Возникающие конфликты, на первый взгляд, легко улаживаются: стоит только поработать с инструк-