Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации

• Автор: Пономарев, Игорь Пантелеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 180 с.

Глава 1. Мотивационные аспекты содержания работы
1.1. Работа в современной организации
1.1.1. Определение понятий работа, функция и процесс
1.1.2. Процесс управления работой
1.1.3. Уровень выполнения работы
1.2. Мотивация работника и работа
1.2.1. Составляющие мотивации
1.2.2. Процессы и проявление мотивации
1.2.3. Мотивация к работе
1.3. Влияние работы на мотивацию работника
1.3.1. Двухфакторная теория Герцберга
1.3.2. Теория характеристик работы
1.3.3. Вопросы взаимодействия работника и работы
1.4. Мотивация как результат взаимодействия работника и работы
1.4.1. Активация работой ,
1.4.2. Воздействие работника на работу
1.4.3. Владение работой
Глава 2. Результаты исследования
2.1. Проведение эксперимента
2.1.1. Характеристика эксперимента
2.1.2. Методология и инструментарий
2.1.3. Валидизация анкеты
2.2. Анализ результатов эксперимента
2.2.1. Анализ полученных данных
2.2.2. Проверка гипотез
2.2.3. Верификация результатов
2.2.4. Результаты и выводы проведенного исследования
Заключение
Библиография 13
* Приложения
В связи с переходом экономики к рыночным отношениям возникли деловые организации, деятельность которых направлена на создание добавочной стоимости, посредством производства и реализации необходимого на рынке продукта. Критерием эффективности деловой организации и выбранного направления деятельности, выражаемого в создаваемом продукте, является добавочная стоимость или прибыль организации.
Преобладающим подходом в управлении деловой организацией стал подход, ориентирующий деятельность организации на лучшее удовлетворение потребностей рынка. Такой подход имеет место благодаря наличию конкуренции среди организаций по созданию продукта, услуги. Качество управления оценивается по выживанию и развитию организации в конкурентных условиях.
С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Организация взаимодействует с людьми, предоставляя работу, и выплачивает зарплату за ее выполнение. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек - это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.
В настоящее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для се адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы работники, выполняя работу, удовлетворяли свои потребности.
АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Актуальность выбранной темы исследования состоит из четырех основных моментов, связанных с деятельностью работника в деловой организации.
• Для существования организации необходимо объединение действий людей, это возможно при существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации, координации их действий’. Объединение усилий возможно, если каждый член организации будет знать, что, где, когда, как и с кем делать, это позволит достичь целей, недостижимых каждым человеком в отдельности, и решить возникающие при этом проблемы.
• Чисто экономические отношения между человеком и организацией, т.е. обмен результата деятельности на обещанное вознаграждение приводят к противопоставлению их интересов, тем самым создают препятствия для самоотверженной работы человека, что ограничивает его вклад в деятельность организации выплачиваемым вознаграждением. Если организация будет стремиться получить от сотрудников больших результатов или лучшего выполнения работы за ту же плату, то это вызовет у работника чувство несправедливости, и он со своей стороны, будет всячески препятствовать этому.
• Внимание руководителей направлено на создание систем вознаграждения и стимулирования для того, чтобы сформировать у каждого работника поведение, необходимое для лучшего выполнения работы в организации. Недостаток большинства этих систем заключается в необходимости постоянного воздействия на работника и в отсутствии непосредственной заинтересованности работника в получаемом результате.
• Для выполнения работы важно, чтобы работник был заинтересован в самом результате работы. Однако, особенность работы такова, что результат работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Для получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и усилий работника, не только на протяжении всего процесса ее выполнения, но также и к самому процессу выполнения работы. Это возможно, если сделать содержание работы интересным для работника.
Актуальность данной темы подтверждается тем фактом, что работа в передовых деловых организациях становится все более содержательной, интересной и творческой. Наиболее эффективно развиваются те организации, которые занимаются развитием
' Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Высш. шк., 1994.-224с.
• Восприятие является первым шагом на пути формирования мотивации и, в то же время, в особенностях восприятия проявляются мотивы человека.
• Реакция работника зависит от его восприятия и от того, чему работник уделяет внимание в своих действиях.
• Научение основывается на действиях работника и его реакции на внешние стимулирующие воздействия.
• Поведение является результатом предшествующего научения работника и сформированного ранее отношения.'
Кроме того, непосредственной составляющей, влияющей на мотивацию, являются условия, в которых осуществляются действия и формируются мотивы.
О наличии мотивации может свидетельствовать особенность восприятия работником ситуации и ее описания. Такое явление “переноса” индивидуальных мотивов на особенности ситуации используется для выявления мотивов, в частности, для выявления мотива достижения служит «Тематический аперцепционный тест».
Проблемы, связанные с формированием мотивации у работников в организации, не имеют однозначного решения. Попытки создать эффективную систему мотивирования работников при помощи денежного вознаграждения привели к существующему многообразию систем оплаты, называемых по-разному: компенсациями, стимулированием, вознаграждением и т.д. На сегодняшний день нет единой формулы мотивации, которая бы объясняла поведение человека, независимо от конкретных обстоятельств, а тем более позволяла формировать необходимое в организации поведение.
От простого и рационального высказывания Ф. Тейлора, “платить пропорционально выработке”, которое являлось также средством борьбы с непроизводительным трудом работников, до балльного и факторного сравнения работ для точной и справедливой оплаты за выполненную работу и исполнение обязанностей. Помимо развития и появления новых теорий мотивации меняется представление о самом человеке. В большей части, эти предположения не доказаны, но, как правило, отражают настроения определенного времени. Эдгард Шейн классифицировал эти предположения в последовательности их исторического появления:!
' “Training Evaluation Pyramid” / Gordon E.E., Morgan R.R., Ponticell J.A. Future Work: the revolution reshaping American business. London, Praeger, 1994. p. 140.