Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия

• Автор: Лабунский, Леонид Вячеславович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 329 с. : ил.

1 ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1 Особенности функционирования и тенденции развития горнодобывающего предприятия в новом социально-экономическом пространстве
1.2 Влияние производственных и трудовых отношений на траекторию развития горнодобывающих предприятий ;
1.3 Постановка проблемы. Методологическая база и направления исследования
1.4 Структура и методы исследования
— Выводы
2 ИССЛЕДОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Целевая функция предприятия и персональные функции
2.2 Компетенция: сущность, функциональное назначение и структура
2.3 Закономерности формирования и развития компетенций персонала
Выводы
3 ПЕРСОНАЛ КАК БАЗОВЫЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕВОЙ ФУНКЦИИ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Особенности формирования, функция и структура персонала
3.2 Оценка и развитие компетенции персонала. Коллектив и его функции
3.3 Влияние баланса интересов и ответственности между собственниками капитала и труда на организацию и самоорганизацию персонала
Выводы
• 4 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
4.1 Принципы развития компетенций персонала
4.2 Методы развития компетенций
4.3 Механизм реализации методов развития компетенций
Выводы
5 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
5.1 Разработка алгоритмов и программ развития персонала
5.2 Экспериментальная проверка комплекса методов развития компетенций персонала
5.3 Социально-экономическая оценка эффективности методов развития компетенций персонала
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А Методика оценки компетенций персонала
Приложение Б Методические положения по подготовке руководителей и специалистов горнодобывающего предприятия к аттестации
Приложения В, Г, Д Программы развития

Актуальность работы. Реформирование экономики России изменило сущность хозяйственной деятельности предприятия и персонифицировало собственников труда и собственников капитала. Это изменило отношение к ресурсам производства, которые стали основой конкурентоспособности как предприятия, так и каждого его субъекта. Эффективность использования ресурсов производства определяет эффективность предприятия, являясь мерой качества выполнения производственной функции каждым работником и, следовательно, его конкурентоспособности как внутри предприятия, так и на рынке труда.
Оценка результатов труда работников горнодобывающих предприятий показала, что часто работник определенной квалификации, выполняя одну и ту же работу в сопоставимых условиях, получает либо различные результаты труда при одинаковом ресурсном обеспечении, либо те же результаты, но при использовании разного количества ресурсов. Различие в эффективности использования ресурсов на уровне операторов достигает 10-15 раз, на уровне участков (цехов) — 6-10 раз, по предприятию — 3-4 раз. Это различие не может быть объяснено в рамках существующих теоретических представлений об определяющем влиянии квалификации и условий работы персонала на результаты и эффективность труда. Необходимо учитывать распределение полномочий работников как возможностей использования имеющихся ресурсов производства. Сочетание квалификации работника и предоставленных ему полномочий является компетенцией. В трактовке автора компетенция представляет собой нематериальный ресурс работника, определяющий уровень использования ресурсов производства.
В научных исследованиях последних лет значительное внимание уделяется вопросам формирования компетенции персонала. Во многих работах компетенция рассматривается как квалификация, индивидуальность, поведенческое проявление, обусловленное желанием, способностью и готовностью субъекта к самореализации в какой-либо деятельности. На базе таких исследований стало возможным рассмотреть компетенцию как экономическую категорию, представляющую собой систему, включающую квалификацию работника и полномочия, делегированные ему в виде права на выполнение производственной функции и использование ресурсов для ее реализации. Такой подход к компетенции позволит целенаправленно повышать эффективность использования вовлекаемых в производство материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Следовательно, разработка теории и методологии развития компетенций в контексте нематериального обеспечения выполнения производственных функций персоналом горнодобывающего предприятии является актуальной научной проблемой, решение которой позволит повысить эффективность использования ресурсов. Это внесет существенный вклад в решение поставленной Президентом РФ задачи удвоения ВВП к 2010г. Сокращение расхода ресурсов производства на 10% только в угольной отрасли позволит высвободить 5-7 млрд. руб. в год, которые можно направить на дальнейшее развитие предприятий и персонала.
Степень разработанности проблемы. Процессы преобразования крупных социально-экономических систем обостряют наиболее сложные и важные проблемы их функционирования. Об этом свидетельствуют исследования известных отечественных ученых Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, С.Ю. Глазьева, Д.С. Львова, Н.Я. Петракова, А.И. Пригожина, А.И. Татаркина, Е.Г. Ясина и др.; зарубежных ученых
О. Белинга, В. Леонтьева, И. Пригожина и др.
Одной из таких проблем является обеспечение эффективности отношений между людьми в производственном процессе, организации, обществе. Пристальное внимание ученых и практиков к этому направлению исследований свидетельствует о признании возрастающей роли человека в развитии производства. В последние десятилетия сформировались научные направления, в рамках которых изучаются вопросы экономики и социологии труда, управления трудом, персонального менеджмента, экономической психологии, поведенческой экономики и др. Фундаментальный вклад в развитие этих направлений внесли зарубежные исследователи Э. Берн,
обеспечивающего развитие новаторского мышления и формирование ответственной позиции работников в процессе управления производством /19, 20, 203, 296/.
Концепция управления знаниями, исходящая из анализа и представления о реальности, основана на процессах обучения, труда и организации. Обучение, документально выражающееся в квалификации, определяет допуск к выполнению определенного вида труда (функций); труд как основополагающая структура дает возможность сделать продуктивным решение производственных задач; организация -властный аспект управления знаниями. В результате слияния этих сфер активности предприятия разработаны собственные научные дисциплины, включая педагогику, науку о труде и теорию организации, а также соответствующие модели поведения для практического применения /130, 133, 200/. В качестве метапроцесса выступает коммуникация, как поток и обмен информацией всех видов и во всех направлениях, предопределяющая качество контактов и связей в производственном процессе, которые не только возникают благодаря ей, но и влияют на нее /216/.
С точки зрения теории познания организации описываются основополагающие признаки знания, среди которых особое место занимает компетенция как динамичное событие, являющейся точкой пересечения задачи и способности человека к ее эффективному решению /261/. Поскольку компетенция не является стабильным преимуществом человека, она требует постоянного развития. Исследователи отмечают, что в «обучающихся организациях» развитие компетенций происходит на индивидуальном (персональном), групповом (культурном) и институциональном (политическом) уровнях на основе частных процессов /296/:
• восприятия, как способности к раннему распознаванию проблем, угроз, шансов, ресурсов и т.п.;
• поиска и анализа информации (данных, сообщений, знания и т.п.);
• планирования и принятия решений в области управления знаниями;
• действия, как использования знаний в труде (методы и подходы);
• мотивации;
• оценок, отражающих личную установку людей как фактическое их состояние.