Организационная культура : Сущность и роль в системе управления

• Автор: Богатырев, Марат Расулович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 178 с. : ил.

Глава I. Развитие взглядов на организационную культуру
1.1. Определения и границы простираемости категории «организационная культура»
1.2. Основные трактовки содержания и значения категории «организационная культура»
1.2.1. Организационная культура как объект изучения и управления
1.2.2. Организационная культура как метод изучения и управления
1.2.3. Организационная культура как среда изучения и управления
1.3. Соотношение подходов к организационной культуре
Глава II. Исследование объективной сущности и роли организационной культуры
2.1. Культурологические принципы и свойства концепции оргкультуры и их применение в
науке и практике управления
2.2. Функциональный анализ концепции организационной культуры
2.3. Формирование единого множества культурологических терминов
2.4. Модель соотнесения уровней содержания и проникновения культуры
2.4.1. Принципы построения карты соотношения уровней культуры
2.4.2. Использование нового инструментария
2.5. Направления и перспективы дальнейших исследований
Заключение
Библиографический список использованной литературы
Приложение 1. Стратегия оптимизации и этика как два
культурологических критерия организационной деятельности
Приложение 2. Анкета, распространявшаяся в ходе исследования
Приложение 3. Опыт эмпирического исследования
Приложение 4. Заявленное описание культуры и ее элементов некоторыми компаниями
Приложение 5. Исследование предложений консалтинговых компаний в области оргкультуры
Актуальность темы исследования
Настоящее исследование связано с изучением сущности культуры организации (оргкультуры) и роли этого явления в системе управления организационной деятельностью.
Очевидно поиск новых управленческих парадигм в практике бизнеса, позволяющих решить продиктованную изменившимся характером деловой среды довольно сложную задачу - создать «прочную», устойчивую организацию, для которой характерно наличие гибкой и, при этом, эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений составляющих ее элементов, явился одним из наиболее значительных толчков к развитию прикладных теорий культуры.
С одной стороны, совершенствование традиционных подходов в управленческих методиках на протяжении последних десятилетий объективно позволило выйти на новые рубежи эффективности. Однако, как и в любом другом случае роста отдачи от дефицитного ресурса (в данном случае - ресурса действия теорий как комплексов инновационных идей), темп прироста результативности тех или иных методик заметно снизился по мере роста их популярности и повсеместного применения. Достижение определенных критических точек в темпах роста эффективности обратило внимание управленцев на проблему человеческого капитала и эффективного управления персоналом, т.е. на то, что традиционно составляет специфическую культуру организации. В подобном понимании управленцев культура влияет на мотивацию сотрудников, степень сопротивления изменениям, возникновение и разрешение внутриорганизационных конфликтов, проявления лидерства и другие аспекты аналогичного характера.
Использование концепции организационной культуры даже в таком ограниченном понимании позволило создать новое «пространство для маневра» и, тем самым, сформировало дополнительный фактор борьбы с конкурентами, оставшимися в рамках традиционных измерений организационного поведения.
Постепенное введение концепции культуры в управленческую теорию и практику, происходившее в последние десятилетия, по-видимому, является свидетельством осуществления попыток объяснения природы до сих пор непредсказуемых и не принимавшихся в расчет явлений, которые не вписывались в рамки существовавших ранее управленческих моделей.
Наблюдавшийся в последнее время повышенный интерес к проблематике организационной культуры как к относительно новому феномену, связан, на наш взгляд, с наличием следующих факторов, характерных для современной экономики:
• наличие отчасти неработающих технологий управления персоналом, сопровождающееся такими явлениями, как перетоки команд из одних компаний в другие1, забастовки, «хедхантинг», основанный на роли личности в истории развития той или иной компании;
• поиск иной организации труда вследствие существенных сдвигов во взаимодействии организаций с внешней средой, происходящих в результате давления регулирующих органов, потрясений на ресурсных рынках, государственных коллапсов и прочих факторов;
• необходимость создания организационной основы принципиально нового характера в связи с массовым переходом от механистического способа ведения бизнеса к социотехническому образцу;
• провалы в сделках по слияниям и поглощениям (возникновение проблем после тщательно распланированного добровольного объединения, сам феномен «враждебного поглощения»);
• тенденция к интеграции предоставляемых продуктов и услуг (растущая «комплексность» потребления и, соответственно, продвижения продуктов и услуг, требующая эффективного взаимодействия организаций различных масштабов, представляющих различные географические районы, отрасли, формы собственности);
• международное взаимодействие и глобализация (как следствие образования наднациональных экономико-политических образований и развития глобальной инфраструктуры для международного бизнеса);
• обострившиеся вопросы социальной ответственности и этики бизнеса (особенно насущные в российской деловой практике);
• в целом - поиск дополнительного потенциала конкурентоспособности организации и расширение возможности прогнозирования ситуации на глобальном, национальном, отраслевом и организационном уровне как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
Кроме вышеперечисленных явлений, существует еще как минимум одна причина роста популярности концепции организационной культуры в организационной теории и практике. Совершенствование механизма фиксации и накопления информации о результативности тех или иных практик, как «своих» по отношению к конкретной организации, так и «чужих», позволяет воспользоваться накопленным опытом с тем лишь условием, что будет решена проблема выбора наиболее адекватного способа поведения из множества альтернатив
1 Ведущие к т.н. корпоративной «амнезии» - внезапному уходу большой группы сотрудников компании, сопровождающемуся значительным изменением набора компетенций компании.

среднего арифметического. Согласно технологии Дэнисона, полученное для каждого индекса среднее значение противопоставляется нормам - аналогичным показателям других компаний, содержащейся в уже упомянутой ранее специальной базе данных, пополняемой в течение всего периода наблюдения (в настоящий момент база насчитывает информацию о более чем 500 компаниях разного профиля - сконцентрированных на производстве, услугах, розничной торговле, финансах, высоких технологиях, некоммерческих и правительственных, крупных и мелких организациях). Как результат, выявляется т.н. «процентильный индекс»34, позволяющий судить о значимости того или иного фактора, как элемента организационной культуры компании.
Глубоко адаптированная для применения на практике, модель Дэнисона позволяет довольно эффективно определить сильные и слабые стороны конкретной организационной культуры. Интересной особенностью модели является ее применимость для отдельных подразделений компании (т.е. для этих целей специальным образом подбирается соответствующая бенчмаркинговая база), что способствует довольно четкой идентификации субкультур групп и подразделений внутри организации.
Методология создания и пополнения базы для сравнительного анализа, а также способы использования этой базы в зависимости от того или иного аспекта изучения организационной культуры в общедоступных публикациях Дэнисоном не описываются - по-видимому, данные технологии являются своеобразным «ноу-хау» специализированной консалтинговой компании, созданной и управляемой Даниэлем Дэнисоном - Denison Consulting.
Гирт Хофстид считает неверным даже теоретическое предположение о корреляции организационной культуры и эффективности организационной деятельности без учета стратегии организации [52, с.414]. Критикуя исследования Дэнисона, Хофстид полагает, что его модель говорит скоре об идеологии опрашиваемых в ходе составления культурного профиля сотрудников организации, нежели о реальном функционировании. По его мнению, модель Дэнисона основана на наивной вере в некий «образцовый путь». Основываясь на противопоставлении Хофстидом культуры и стратегии предприятия, мы можем заключить, что Хофстид понимает под организационной культурой некий элемент, характеристику организации, нежели то, чем организация является во всех ее проявлениях (и, соответственно, содержит стратегию развития).
34 К примеру, процентильный показатель 78 для индекса «стратегические намерения» позволяет сделать вывод, что в данной организации стратегические намерения определяют корпоративную культуру, укрепляют рыночные позиции и финансовые показатели в большей степени, чем у 78% схожих с данной организацией компаний. В дополнение к процентилям существует понятие «квартиль», отражающее 25%-, 50%-, 75%- и 100%-ную отметки в каждом из индексов (рис.6).