Направления совершенствования государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе

• Автор: Гарнык, Борис Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 225 с. : ил.

Глава 1. Формирование государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе Российской Федерации на современном этапе
1.1. Понятие государственной кадровой политики в агропромышленном комплексе
1.2. Характеристика кадровой ситуации в агропромышленном комплексе Российской Федерации на современном этапе
1.3 Профессионализация кадров АПК как основное направление

государственной кадровой политики
Глава 2. Реализация государственной кадровой политики в
агропромышленном комплексе Российской Федерации
2.1. Нормативное обеспечение государственной кадровой политики
2.2. Подготовка кадров для АПК
2.3. Профессиональное развитие кадров АПК
Глава 3. Пути совершенствования механизмов профессионализации
кадров АПК
3.1. Развитие социальных механизмов профессионализации молодых специалистов АПК
3.2. Формирование системы управления профессиональным развитием кадров в агропромышленном комплексе
3.3. Совершенствование механизмов реализации кадровой политики
Заключение
Литература
Приложения

Актуальность темы исследования.
Период реформ в России привел к радикальным изменениям во всех сферах жизни общества. Трансформация экономики, переход к рыночным отношениям наиболее болезненно сказались на российском селе и его населении.
На настоящий момент практически все исследователи сходятся в том, что российское село переживает системный кризис, который проявляется прежде всего в кризисе сельскохозяйственного производства: его низкой конкурентоспособности и высоких издержках.
Одним из последствий кризиса в аграрном секторе экономики явилось обострение проблемы продовольственной безопасности страны (общеизвестно, что продовольственно зависимым странам грозит потеря политической независимости), а как следствие этого перед государством особо встал вопрос восстановления влияния на процессы управления сельскохозяйственным производством.
В условиях переживаемого в настоящее время российским селом системного кризиса вопрос обеспечения занятости сельского населения как никогда актуален, так как кризис сельскохозяйственного производства выражается не только в его низкой конкурентоспособности и высоких издержках, но и в массовом высвобождении работников из сферы коллективного сельхозпроизводства, в резком ухудшении качественного состава кадров агропромышленного комплекса.
Именно поэтому из всего комплекса проблем и проявлений системного кризиса села необходимо обратить внимание, прежде всего, на аспект кадровой политики государства в агропромышленном комплексе.
В данной работе рассматривается агропромышленный комплекс преимущественно как совокупность чисто сельскохозяйственных предприятий и предприятий, имеющих малую переработку, расположенных в сельской местности. Термины «агропромышленный комплекс», «сельское

хозяйство», «сельскохозяйственное производство», «производство сельскохозяйственной продукции» и «аграрный сектор экономики» мы будем применять как синонимы.
Изменения в структуре управления процессом производства сельхозпродукции, вызванные появлением вместо прежних коллективных хозяйств, находившихся под полным контролем государства, новых предприятий различных форм собственности, резкий рост безработицы на селе и динамичные изменения рынка труда предъявляют совершенно новые требования к специалистам, а особенно к руководителям сельскохозяйственных предприятий. Возникла потребность в высококвалифицированных специалистах (юристах, экономистах-менеджерах, антикризисных управляющих и др.), а также в руководителях, владеющих методами управления сельскохозяйственным производством в условиях рыночной экономики.
Осуществление массовой приватизации бывших государственных предприятий АПК, получение ими хозяйственной самостоятельности, исчезновение системы, позволявшей централизованно регулировать все стороны хозяйственной деятельности предприятий, в том числе путем подготовки, переподготовки и аттестации кадров, направленной прежде всего на формирование четко заданного в плане профессиональных и идеологических требований профессионально-должностного состава руководителей и специалистов привело, к сожалению, к резкому ухудшению качественного состава руководителей и специалистов АПК.
Вместе с тем, решить самостоятельно вопросы подготовки и переподготовки персонала необходимой квалификации большинство предприятий агропромышленного комплекса не может.
Все это обусловило необходимость восстановления на новом, более высоком уровне систем, позволяющих государству управлять качеством кадров предприятий и организаций агропромышленного комплекса. Эти системы должны обеспечить, с одной стороны, возможность получения

Как видим, можно выделить две стороны развития персонала - с одной стороны, прирост знаний, умений, навыков, с другой - личностный рост (развитие творческого мышления, повышение психологической устойчивости личности и психологической пригодности ее к работе и т.д.) Добавим также, что функция развития персонала - не только обучение и личностный рост. Ориентация кадровой службы организации на развитие персонала должна предполагать еще и служебно-должностное продвижение, иначе ценность обучения ничтожна. В связи с этим в специальной литературе по управлению персоналом используется термин «профессиональное развитие персонала»51, под которым подразумевается «процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, т.е. развитию новых компетенций».
Можно выделить три основных направления профессионального развития, которые могут быть реализованы в организации - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.
Если профессиональному обучению на современном сельскохозяйственном предприятии уделяется достаточно внимания (прежде всего через организацию учебы рабочих на производстве, систему наставничества), так как без передачи практических навыков невозможно сельскохозяйственное производство, то такие направления, как подготовка резерва руководителей и планирование карьеры персонала, фактически отсутствуют.
Первым и ключевым этапам в управлении профессиональным развитием является определение потребностей в нем. Практически это означает, что необходимо выявить несоответствие «между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми
51 См, например, Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебнопрактическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - С. 147.