Концепция и механизмы развития управленческого персонала предприятия

• Автор: Кондратьев, Эдуард Викторович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 407 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Становление категории «развитие управленческого персонала»
1.2. Методологические основы исследования развития управленческого персонала предприятия
1.3. Теоретические концепции и модели исследования развития управленческого персонала предприятия
Основные выводы по главе
2. ГЕНЕЗИС, ФАКТОРЫ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.1. Эволюция управленческого персонала: роли, функции, задачи
2.2. Становление управленческой и организационной парадигм в
СВЕТЕ ЭВОЛЮЦИИ ПРЕДПРИЯТИЙ
2.3. Факторы развития управленческого персонала предприятия
2.4. Современное состояние и тенденции развития управленческого персонала в России и за рубежом
Основные выводы по главе
3. СИСТЕМНО-ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Принципы и основные положения концепции
3.2. Система управления развитием управленческого персонала предприятия
3.3. Динамика управляющих норм развития управленческого персонала в контексте СТАДИЙ развития предприятия
Основные выводы по главе
4. МЕХАНИЗМЫ И МОДЕЛИ СИСТЕМНО -ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
4.1. Механизм фазовой подстройки системы развития управленческого персонала предприятия
4.2. Механизм фазового перехода в развитии предприятия..

4.3 Моделирование профиля менеджера как объекта стратегического управления развитием управленческого персонала предприятия
4.4. Система знаний менеджера по управлению развитием
предприятия
Основные выводы по главе
5. ИНСТРУМЕНТАРНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
5.1. Совершенствования методологии развития управленческого персонала современного предприятия
5.2. Управление организационной культурой: технологический и НОРМАТИВНЫЙ АСПЕКТЫ
5.3. Моделирование компетентностного профиля менеджера
5.4. Мотивация как инструмент развития управленческого персонала283 Основные выводы по главе
6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
6.1. Методологические подходы к оценке эффективности развития управленческого персонала предприятия
6.2. Индикативный метод оценки эффективности управления развитием управленческого персонала предприятия
6.3. Апробация методики оценки эффективности развития управленческого персонала предприятия
Основные выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Апробация и внедрение результатов исследования
2. Профиль менеджера: методическое обеспечение
3. КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ БАКАЛАВРА МЕНЕДЖМЕНТА
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблемы. В XXI веке, в эпоху роста изменчивости деловой среды и развития глобализации, деловой мир сталкивается с постоянно растущей сложностью и разнообразием задач управления. Стремясь адаптироваться к этим тенденциям, компании изменяют свое поведение и структуру; происходит процесс развития управления, который несет в себе механизмы воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения таких качеств организации, как гибкость и адаптивность к изменениям, постоянное совершенствование и инновационность. Развитие управленческого персонала (УП) предприятия является источником и проводником потребности организации в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие предприятия. Все это накладывает определенный отпечаток на требования к руководителю.
Развитие менеджера, как субъекта управления человеческим и интеллектуальным потенциалом, выступает в качестве источника повышения эффективности человеческих ресурсов, позволяет целенаправленно использовать их для развития организации, отрасли, региона и государства в целом. В таком контексте развитие управленческого персонала выступает не частью управления персоналом, а частью общего менеджмента.
Народно-хозяйственное значение темы подчеркивает Стратегия социально-экономического развития России до 2020 года, которая делает упор на интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов, как ключевой элемент концепции модернизации экономики. Рассмотрение управленческого персонала в качестве объекта развития порождает многообразие интересов, источником которых выступают сам руководитель, его семья, референтная группа, организация (как место работы), регион, институт образования, государство и даже мировое сообщество. Влияние на цели развития управленческого персонала, выраженное в явной или неявной форме, происходит на персональном, микро-, мезо-, макро- и мега - уровне.
Существующее технологическое, структурное и культурное многообразие предприятий, а также многообразие управленческих уровней отрицает использование универсальных моделей развития управленческого персонала без учета стадии развития человека и предприятия.
Недостаточная адаптивность методологических подходов и теоретических выводов к текущему этапу развития национальной экономика в связи с возрас-
действует на процесс развития менеджеров и как развитие управленческого персонала связано с образовательной сферой, профессионаизацией и, наконец, с развитием предприятия.
Системный подход (Л. фон Берталанфи, A.A. Богданов, Г. Саймон, П. Друкер, А. Чандлер, X. Ульрих, JI. Акофф, П. Сенге, Г.П. Щедровицкий Б.З. Мильнер) предполагает описание и исследование объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Использование системного подхода связано со следующими предпосылками, которые в контексте нашего исследования в полной мере соответствуют развитию управленческого персонала:
• интеграция научных знаний, рост междисциплинарных проблем;
• комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
• рост количества связей между объектами;
• усложнение решаемых проблем и объектов;
• динамичность изменяющихся ситуаций;
• глобализация конкуренции и кооперации;
• дефицитность ресурсов.
С позиций системного подхода развитие персоналом может быть представлено как система, целью которой является приращение человеческого капитала предприятия. Разделение свойств объекта (менеджера) в зависимости от детерминированности их самой системой на атрибуты (личностно-обусловленные) и функции (системно-обусловленные) позволило закрепить требования к менеджеру в виде функций. Методология системного подхода отводит менеджеру также роль архитектора и генерального конструктора системы. Первый является проектировщиком создателя организационной структуры51, открывая возможность создания континуума от детерминированных иерархий до самоорганизующихся или гетерархических систем. Второй принципиально ориентирован на преобразования в организационной системе, призванные повысить ее эффективность и укрепить жизнеспособность. Системной задачей менеджера является
51 См.: Щедровицкий Г.П. Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления: хрестоматия по работам Г.П. Щедровицкого. М.: Дело, 2003. 160 с.