Совершенствование управления человеческими ресурсами крупной компании

• Автор: Понько, Владимир Кириллович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 171 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КРУПНОЙ КОМПАНИИ: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ
1.1. Концепция и технологии управления человеческими ресурсами
1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами и возможности его адаптации
2.3. Перспективные формы стимулирования трудовой активности работников
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КРУПНОЙ КОМПАНИИ
3.1. Развитие системы профессионального обучения персонала
3.2. Кадровая политика и меры по стабилизации кадрового состава
3.3. Информационно-коммуникационные технологии управления человеческими ресурсами

ГЛАВА 2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КРУПНОЙ КОМПАНИИ
2.1. Анализ развития системы управления человеческими ресурсами

2.2. Оценка эффективности стимулирования персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление человеческими ресурсами в современных условиях становится ключевым фактором развития и повышения эффективности любой компании. Управление человеческими ресурсами организации ориентировано на приведение в соответствие возможностей персонала с целями, стратегией и направлениями развития компании.
В последние годы меняется отношение к проблемам управления человеческими ресурсами, что отражается в используемой терминологии. Специалисты и исследователи все реже говорят об использовании трудовых ресурсов, об управление персоналом, все чаще говорят об управлении человеческими ресурсами и интеллектуальным потенциалом организации. Изменяется не только терминология, но и содержание работы с кадрами. Все в большей степени эта работа сосредотачивается на развитии компетенций на базе группового обучения, создании общего мотивирующего видения, корпоративной культуры, ориентированной на обучение.
Организации трансформируются в обучающиеся организации. В них формируется система подготовки и переподготовки кадров, осуществляется обучение групповому взаимодействию, создаются условия для постоянного совершенствования самой организации. Система управления персоналом крупной компании все чаще включает в себя формирование и развитие кодекса деловой этики, который способствует формированию позитивной корпоративной культуры. Особое внимание уделяется сравнительно новым аспектам управления человеческими ресурсами компании на базе принципов партисипации.
Организация работы по управлению человеческими ресурсами в крупной ресурсодобывающей организации имеет определенную специфику,

которая в научных работах общего профиля подробно не раскрывается. В то же время многие новые подходы к управлению человеческими ресурсами требуют своей адаптации к условиям крупной ресурсодобывающей компании, в которой определенная часть персонала работает по вахтовому методу.
Указанные обстоятельства предопределили актуальность темы диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Фундаментальные основы теории управления человеческими ресурсами были заложены классиками теории менеджмента. Подход Ф. Тэйлора был продолжен административной теорией А.Файоля, а затем и другими учёными - И. Ансоффом, Д. Грейсоном, П. Друкером, Дж. Кендриком, Р. Лукасом, Д. Мак-Грегором, М. Месконом, А. Рейли, Г. Саймоном, Р. Солоу, С. Фабрикантом, И.Фишером и др. В работах Теодора Шульца и Гэри Беккера были разработаны основы теории человеческого капитала.
В России среди работ, посвященных управлению персоналом, большой интерес представляют труды В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанова, А.В.Корицкого, И.К. Макаровой, А.Н. Силина, Б.М. Смирнова, Э.А. Уткина и др. Психологические проблемы управления персоналом рассматриваются в работах О.С. Дейнеки, В.И. Доминяк, А.Н. Знанковского и др.
Среди исследователей проблем управления развитием предприятий нефтегазового комплекса, в которых затрагиваются вопросы управления человеческими ресурсами, можно отметить В.В. Елгина, И.Ю. Ерёмину,
О.М.Ермилова, И.Ф. Симонову, А.Е. Череповицына и др.
В то же время работ, посвященных проблематике управления человеческими ресурсами крупной ресурсодобывающей компании, крайне недостаточно.
Общая цель исследования состоит в разработке концептуальных основ управления человеческими ресурсами крупной компании в интересах

результативность), активность (попытки использовать влияние), желание оказывать влияние на решение организационных вопросов (рис. 2.2).
Партиципация: ощущение Партиципация: желание
влияния Партиципация: активность влияния
1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 -0,20 -0,40 -0,
1 Я [ 1 —-
, 1 1 |
т ■ ; ■1—|
И руководиюль Я специалист □ рабочий
Рисунок 2.2 - Уровень партисипации у рабочих, специалистов и руководителей.
Руководители, что вполне естественно, в значительно большей степени ощущают, хотят использовать и используют свое влияние, чем специалисты и рабочие (р < 0,0001).
Специалисты и рабочие имеют гораздо более низкий уровень партисипации (вовлеченности), в организационную жизнь. Специалисты значительно отличаются от рабочих только более высокой активностью, попытками использовать влияние (р < 0,001).
Таким образом, наименьший уровень удовлетворенности и вовлеченности в жизнь компании (партисипации) имеют рабочие.
В исследовании первоначально предполагалось, что рабочие межрегиональной и внутри региональной вахты и рабочие, которые трудятся по месту жительства, должны сильно отличаться друг от друга по чувствительности к влиянию условий труда, удовлетворенности трудом и вовлеченности в жизнь компании.
Оказалось, что региональная и межрегиональная вахта по всем использованным показателям вообще не имеет высоко достоверных