Управление мотивацией персонала на различных стадиях развития организации

• Автор: Стояновская, Ирина Богдановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 163 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1. Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом
1.2. Сущность, принципы и технологии коучинга как инструмента мотивации 26 и развития персонала
1.3. Исследование системы мотивации персонала на жизненном цикле организации 38 ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ
2.1. Анализ особенностей мотивации персонала в российских организациях
на различных этапах жизненного цикла
2.2. Значение коучинга как технологии мотивации в развитии кадрового
потенциала организации
2.3. Система интеграции технологии формирования мотивации
в систему управления персоналом
2.4. Исследование влияния технологии формирования мотивации
на удовлетворенность персонала и мотивацию его работой
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций - мотивации.
Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше», который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в организации - это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организационные изменения и видеть организацию как систему. Основываясь на этих направлениях, в настоящей работе автор уделяет большое внимание рассмотрению тех процессов и изменений, которые претерпевает организация в ходе своего роста и развития на различных характерных стадиях жизненного цикла. Обращаясь к этим закономерностям, автор опирается на исследования Ицхака Адизеса и его модель жизненного цикла организации, в которой главную роль в состоянии организации играет менеджмент, являющийся продуктом самой организации, то есть системы, которая создает, воспитывает и продвигает лидеров, способных преодолеть закрепленные модели поведения и перестроить структуру организации. Вопросы лидерства и мотивации персонала, как показывают исследования, оказывают значительное влияние на развитие и эффективность всей компании.

Для исследования этого вопроса в работе была выбрана теория жизненного цикла Адизеса, так как именно она обеспечивает максимальный учет различных управленческих факторов, а также способы реагирования на организационные изменения.
Исследование взаимосвязи мотивации персонала и жизненного цикла организации - многоаспектный процесс, который включает отраслевой, технологический, стратегический, кадровый аспекты. В данной работе рассматривается технологический аспект формирования мотивации персонала на различных стадиях развития организации.
Основной задачей любой организации является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в настоящее время происходит переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации. В настоящее время многие руководители не придают особого значения происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управления. На взгляд автора, это связано с отсутствием методологии построения четкой системы управления, учитывающей потребности современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития, является коучинг. Исходя из того мощного позитивного влияния, которое коучинг оказывает как на эффективность отдельных сотрудников, так и на деятельность организации в целом, именно эта технология была выбрана автором настоящей работы в качестве основной для формирования мотивации персонала.
В целом результативность работника можно представить как сочетание двух важнейших компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности. И чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени, и коучинг как метод управления и мотивации полностью обеспечивает эти условия.
Согласно многочисленным исследованиям, в современных рыночных условиях развитие коучинга происходит все более активно. Подтверждением этому является и готовность многих российских компаний рассматривать и внедрять коучинг как инструмент

мотивации, постановка и достижение целей подразделения и организации; помощь сотруднику в изменении его внутреннего мира и в достижении целей.
Для того чтобы расширить понимание коучинга имеет смысл рассматреть его классификации, которые позволяют глубже представить сущность коучинга, а также определить специфику этого процесса и его взаимосвязи. В таблице 1.7. обобщены классификации, выполненные различными исследователями (Р.Дилтс37, Д.Клаттербак38, Э.Стак39,
Н.К. Туркулец40).
Таблица 1.
Классификации коучинга
№ Критерий классификации Виды коучинга
1 Форма работы коуча Персональный коучинг, командный коучинг (team-building)
2 Иерархический уровень клиента и преследуемые цели Индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, корпоративный коучинг, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента.
3 Способ помощи Коучинг проектов (в стратегическом менеджменте), ситуативный коучинг (конкретные улучшения в текущей деятельности организации), транзитивный коучинг (помощь в стрессовой ситуации), коучинг организационных перемен (сопровождение изменений)
4 Область применения результатов коучинга Бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности (лайф-коучинг), административный коучинг
5 Режим общения Лично-дистантный (личное участие коуча), внешний (привлечение внешних консультантов в организацию), внутренний (общение коуч-менеджеров с подчиненными)
6 Форма связи с клиентом Личные встречи, консультации по телефону или через Skype, по электронной почте
7 Начальная область подготовки коучей Спорт, психология, медицина - как профессиональное обучение начального уровня, затем дополнительное - по личностному развитию и коучингу
37 Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП.- СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2004. - С.18.
35 Клаттербак Д.Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающийся организации. - М.: Эксмо, 2008. - С.22-23.
39 Стак Э. Коучинг на предприятии:станьте менеджером-тренером. - М.: Ин-т консультирования и системных решений, 2006. - С.27.
40 Туркулец Н.К. Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудниковорганизации по социально-управленческой технологии коучинга: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2006. - С.7.