Организационно-методические аспекты использования консалтинга в управлении персоналом в строительной отрасли

• Автор: Клопотовская, Полина Вячеславовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 235 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
1Л. Исследование практики использования консалтинга в
управлении персоналом
1.2. Сущность и содержание консалтинга в управлении персоналом
1.3. Концептуальные основы использования консалтинга в управлении персоналом
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
2.1. Особенности управления персоналом в строительной отрасли
2.2. Развитие организационных форм консалтинговой деятельности в управлении персоналом в строительной отрасли
2.3. Разработка методических рекомендаций по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром
ГЛАВА 3. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОНСАЛТИНГА В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
3.1. Апробация методических рекомендаций по выполнению функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром
3.2. Научно-практические рекомендации по созданию отраслевого многопрофильного консалтингового центра в управлении персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Экономические показатели строительной отрасли России

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Аналитические материалы, отражающие кадровые проблемы в строительной отрасли
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Анкета «Выявление содержания функций управления персоналом, которые должны выполняться кадровыми службами строительных организаций для решения кадровых задач»
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Содержание функций управления персоналом, которые должны иметь приоритетное значение в деятельности кадровых служб строительных организаций
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Анкета «Востребованность консалтинга в управлении персоналом (в строительной отрасли)»
ПРИЛОЖЕНИЕ Е. Результаты исследования «Востребованность консалтинга в управлении персоналом (в строительной отрасли)»
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж. Численность саморегулируемых организаций в строительной отрасли
ПРИЛОЖЕНИЕ К. Анкета «Оценка выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций»
ПРИЛОЖЕНИЕ Л.Таблица для занесения итоговых данных по оценке выполнения функций управления персоналом кадровыми службами в малых / средних / крупных строительных организациях
ПРИЛОЖЕНИЕ М. Форма таблицы для занесения итоговых данных по фактическому уровню выполнения функций управления персоналом кадровыми службами в малых/средних/крупных строительных организациях
ПРИЛОЖЕНИЕ Н. Матрица выполнения функций управления персоналом кадровыми службами строительных организаций (малыми / средними / крупными) и отраслевым многопрофильным консалтинговым центром
ПРИЛОЖЕНИЕ П. Таблица «Функции, выполняемые отраслевым многопрофильным консалтинговым центром в управлении персоналом»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования. В странах с развитой рыночной экономикой консалтинг является одним из важнейших элементов, поддерживающих на высоком уровне функционирование ее инфраструктуры. Рынок управленческого консалтинга в последнее десятилетие является одним из самых быстро развивающихся рынков в мире. Его рост составляет 15—20 % в год, что в 2—3 раза выше, чем темпы развития рынков наукоемкой продукции и потребительских услуг.
Консалтинг в управлении персоналом прочно утвердил свои позиции как востребованное, постоянно развивающееся направление. Выручка от реализации проектов в управлении персоналом консалтинговыми компаниями демонстрирует устойчивый рост с 2000 по 2013 гг. По официальным данным рейтингового аналитического агентства «Эксперт РА», по итогам 2013 г. суммарные доходы крупнейших консалтинговых групп в России от проектов в области управления персоналом составили 3,3 млрд руб. при объеме рынка в 3,5 %.
В основе востребованности консалтинга лежит потребность организаций совершенствовать процессы управления персоналом и решать проблемы в этой сфере, при этом наметилась тенденция к сегментированию консалтингового рынка в соответствии с отраслевой спецификой, в частности, строительной.
Строительная отрасль образует до 6 % ВВП. Прогнозируется к 2019 г. рост отрасли на 3 % за счет государственного финансирования гражданского строительства, транспортной инфраструктуры и инфраструктуры тяжелой промышленности. К 2030 г. в строительную отрасль предполагается инвестировать около 6,4 трлн руб. Без решения накопившихся в отрасли кадровых проблем обеспечение такой динамики будет затруднено.
Использование консалтинга в этих условиях обусловлено необходимостью комплексного решения проблем и задач в управлении персоналом организаций строительной отрасли.
Несмотря на столь быстрое развитие и востребованность, консалтинг в управлении персоналом не получил достаточного теоретического осмысления и

— гибкости, предполагает возможность рассмотрения консалтинга в управлении персоналом в разрезе разных классификационных признаков и отнесения одновременно к нескольким классификационным группам.
Опираясь на разработанные принципы, предлагается выделить следующие классификационные критерии консалтинга в управлении персоналом (сводные данные представлены на рисунке 1.5):
1. По целям:
— моноцелевой (предполагает, что определена одна задача консалтингового проекта в управлении персоналом);
— многоцелевой (предполагает решение нескольких задач, которые необходимо выполнить в ходе консалтингового проекта в управлении персоналом);
2. По характеру возникновения потребности к использованию:
— плановый (предполагает плановый характер привлечения консультантов для решения проблем в области управления персоналом);
— случайный (предполагает случайных характер возникновения, потребность в привлечении консультанта для решения проблем в области управления персоналом возникает спонтанно);
3. По видам решаемых задач:
— стратегический (применяется на высшем уровне принятия решения руководителей и собственников в вопросах о направлениях развития организации в области управления персоналом);
— оперативный (включает в себя работу по разработке и внедрению мер по оптимизации оперативной деятельности организации в области управления персоналом: усовершенствование существующих технологий, применение нового программного обеспечения, обучение персонала владению новым техническим инструментарием и т. п.).
4. По функциям:
— консультационный, информационный, аналитический, научно-методический, внедренческий, обучающий.