Механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии : На примере строительной сферы

• Автор: Турчаева, Регина Юрьевна
• Шифр специальности: 05.13.10
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 245 с. : ил.

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы формирования и развития системы управления человеческими ресурсами на предприятии
1.1 Теоретические подходы к формированию и развитию системы управления человеческими ресурсами на предприятии
1.2 Социально-экономические резервы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии: методологический аспект
1.3 Методические подходы к исследованию факторов эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятиях
ГЛАВА 2. Особенности функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы
2.1 Экономические тенденции развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях
2.2 Мониторинг структуры и интенсивности внутриорганизационной мобильности человеческих ресурсов и резервов удовлетворенности трудом
2.3 Факторы эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии
3.1 Типология систем управления человеческими ресурсами на предприятиях
3.2 Принципы и механизмы повышения эффективности системы управления человеческими ресурсами на предприятии
3.3 Экономическая эффективность развития системы управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной сферы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования. Современный этап общественного развития одновременно демонстрируя глубину, быстроту и неординарность масштаба и новизны перемен; натиск высоких технологий и капитала, выявляет их противоречивость. С одной стороны рыночные преобразования в сфере трудовых отношений создают благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны сами по себе они не обеспечивают переход к более высокому типу занятости. Очевидно, что конкурентоспособность предприятий сегодня зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Кроме того, обострение кадровой проблемы, вызываемой социализацией экономики, требует своевременного принятия таких мер, как: формирование устойчивого кадрового ядра, своевременная трансформация профессиональноквалификационной структуры человеческих ресурсов адекватно конъюнктуре, формируется на внутреннем рынке труда и в соответствии с факторами внешней среды.
Стихийная либерализация рынка труда выдвигает необходимость формирования последовательной организационной политики и политики занятости, целенаправленного создания системы социальных амортизаторов, помогающих адаптировать предприятия и их систему трудоиспользования к различным экономическим изменениям. Одной из весомых задач в плане построения и развития успешно функционирующей системы управления человеческими ресурсами является комплексное изучение факторов её эффективности и социально-экономических резервов повышения эффективности использования человеческих ресурсов во внутриорганизационной системе управления. Руководство предприятий испытывает потребность в апробированном инструментарии исследования социально-экономических механизмов построения и развития эффективной
системы управления человеческими ресурсами и проведения адекватных изменений, направленных на её совершенствование. Всё вышеперечисленное определяет актуальность выбранной темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. В области управления человеческими ресурсами накоплены обширные знания и практический опыт. Ещё на рубеже 18-19 в.в. многие ученые обращались к социальнопсихологическим аспектам эффективности производства и роста производительности труда (Р. Аркрайт, И. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье). В начале 20 в. заметный вклад в развитие представлений о гуманизации труда внесли зарубежные специалисты в области организации и управлении (Ф. Тейлор, П. Эмерсон, А. Файоль и др.). Представители прогрессивных идей среди отечественных ученых стали: К. Адамецки, В.М. Бехтерев, H.A. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Основные подходы активизации деятельности работников, улучшения социальной среды на предприятиях разрабатывали представители школы «человеческих отношений»: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг. Научное обоснование потребностей человека в трудовой деятельности и поведенческих стимулов дали И. Бернард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт и др.
В числе отечественных ученых, внесших вклад в разработку теории управления человеческими ресурсами организации необходимо отметить: Е.Г. Антосенков, Б.Д. Бреева, М.А. Винокурова, Е.А. Горелова, А.З. Даданова, И.Е. Заславского, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.Е. Котляра, А.Г. Новицкого, Р.В. Рывкину, Э.В. Саруханова, Н.М. Токарскую, O.A. Платонова.
Современные представления об управлении человеческими ресурсами отражены в работах известных ученых: А. П. Беляевой; И.В. Бушмарина; Д.Д. Вачугова; О.С. Виханского; А.П. Волгина; Б.М. Генкина, М.В. Грачева;
В.А. Дятлова; А.П. Егоршина; А.Я. Кибанова; Э.М. Короткова; Р.Л. Кричевского, A.A. Лобанова, А.Г. Поршнева; С.Д. Резника; В.В. Травина,

экономики в целом [94, с. 15].
Результаты выбора места приложения труда можно рассматривать с двух точек зрения:
- с точки зрения влияния на экономическое развитие отдельных секторов экономики;
- и с точки зрения удовлетворения в ходе осуществления выбора потребностей групп.
Помимо анализа объективной ситуации выбора места приложения труда, важно определить субъективную ситуацию выбора как важную характеристику группового социально-экономического сознания. Осуществление выбора включает процессы оценки объективной ситуации выбора и самооценки группы (индивида). Для оценки объективной ситуации необходима определенная степень информированности. На основе оценки объективной ситуации вырабатывается мнение о предпочтениях в сфере выбора места приложения труда с учетом интересов данной группы (личности). Однако для формирования решения необходима и самооценка, во-первых, с точки зрения необходимости выбора (нужно ли группе (индивиду) осуществлять выбор), и, во-вторых, с точки зрения возможности его реализации. Результат выбора определяет психологическую установку группы (индивида) на старом месте работы: идентификация (при решении остаться на старом месте работы), антиидентификация (при решении сменить место работы), деидентификация (при сомнениях, отсутствии твердого решения) [167, с. 128].
Территориальное, профессиональное или карьерное движение работников происходит под воздействием таких факторов, как изменение в техникотехнологической базе производства, условиях занятости, экономической конъюнктуре, семейном положении работника. Рабочая сила вновь и вновь выходит на рынок труда, обеспечивая интенсивность и постоянство движения человеческих ресурсов. Однако менеджмент крупных предприятий и