Методы организации процесса профессионального развития персонала на железнодорожном транспорте

• Автор: Федоров, Георгий Викторович
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 135 с. : ил.

Глава 1. Современное состояние кадрового обеспечения
железнодорожного транспорта
1.1. Особенности организации производства на
железнодорожном транспорте
1.2. Анализ кадрового обеспечения транспортного
производства на примере Горьковской железной дороги
ф, 1.3. Основные направления профессионального развития
персонала
1.4. Зарубежный опыт кадрового обеспечения
железнодорожной отрасли
Глава 2. Организация процесса профессионального развития
персонала железнодорожного транспорта
2.1. Профессионально-квалификационное движение кадров
ф 2.2. Методы прогнозирования потребности в кадрах
2.3. Образовательное.обеспечение профессиональноквалификационного движения кадров
2.4. Математическая модель управления профессиональным
развитием персонала
Глава 3. Экономическая оценка инновационной технологии
профессионального развития персонала
3.1. Экономические аспекты развития человеческих ресурсов
3.2. Методы экономической оценки вариантов технологии
профессионального развития персонала
3.3. Определение текущих и инвестиционных затрат на
подготовку и переподготовку персонала
3.4. Расчет эффективности инновационной образовательной
технологии развития персонала

Заключение
Список использованной литературы

Успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на . нем. Именно поэтому, современная концепция организации производства предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов предприятия и самого работника, в системе трудовой мотивации и т.д.
Повышение интереса к человеческому фактору в середине прошлого века обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом [94]. В этот период в нашей стране и за рубежом появилось значительное число монографий, посвященных различным аспектам работы с кадрами [92, 89, 91, 86, 111, 47, 150, 160 и др.]
Отличительной особенностью трудов советских авторов, являлось отражение результатов исследования различных социально-психологических факторов и их влияние на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.
Переход страны на рыночные отношения изменил концепцию управления персоналом, подход к выбору средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства
блоков, характеризующих должностные уровни. Динамика движения кадров внутри подсистемы выражается в должностном росте, приобретении новых специальностей через систему подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров (С.П.К.П.П.).
Система высшего и среднего профессионального образования (B.C. П.О.) является источником формирования ИТР и служащих. Прием на первый курс вузов и колледжей (техникумов) (стрелки из подсистемы рабочих кадров) и других источников - школьники, демобилизованные и т.д. (стрелка в блок
В.С.П.О. извне).
Кроме того, подсистема ИТР и служащих пополняется за счет притока специалистов из других отраслей и сфер деятельности.
Стрелка, ведущая из подсистемы, характеризует текучесть и естественную убыль ИТР и служащих. На данной схеме кроме профессионального и квалификационного движения отражены также и другие виды движения кадров.
Если рассматривать стрелки на схеме (рис. 2.1) как потоки движения работников, то управление движением будет заключаться в регулировании этих потоков. Цель регулирования - формирование желаемой структуры кадров.
Дальнейший процесс можно рассматривать как управление в пространстве состояний. Будем полагать, что система кадров имеет структуру; состоящую из к категорий, характеризующих какие-либо элементы социальной структуры. Состояние системы к началу года t определяется вектором X(t) =(Xi(t), ..., Xk(t)), где каждая координата характеризует фактическую численность работников соответствующей категории. Тогда общая потребность в специалистах задается в виде желаемого состояния, которое можно представить
как вектор Xn(t) потребности в году t.
Фактическая численность каждой категории кадров (компоненты вектора X(t)) изменяется в связи с движением кадров.