Мотивационные детерминанты профессиональной деформации сотрудников уголовно-исполнительной системы

• Автор: Рожков, Олег Анатольевич
• Шифр специальности: 19.00.06
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Рязань
• Количество страниц: 219 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивационных детерминант профессиональной деформации личности сотрудников УИС
1.1. Современное состояние исследования проблемы профессиональной деформации личности в юридической психологии
1.2. Теоретико-эмпирические подходы к изучению мотивационных детерминант личности в профессиональной деятельности
1.3. Организация и методики исследования мотивационных детерминант профессиональной деформации личности сотрудников УИС
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивационных детерминант профессиональной деформации личности сотрудников УИС и возможности их психологической коррекции
2.1. Мотивационные детерминанты профессиональной деформации личности
различных категорий сотрудников УИС
2.2. Типология личности сотрудников УИС на основе системного исследования их мотивационных детерминант профессиональной деформации
2.3. Научно обоснованные рекомендации по психологической коррекции мотивационных детерминант и профилактике профессиональной деформации личности сотрудников УИС
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования пенитенциарной системы в соответствии с Концепцией развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года акцентируется внимание на разработке комплекса мер по укреплению у работников уголовно-исполнительной системы (УИС) высоких моральнопсихологических качеств, умения противостоять различным противоправным действиям со стороны осужденных, при пресечении которых использовать методы воздействия психологического и воспитательного характера1.
В настоящее время значительно усложнились условия труда персонала, возросли предъявляемые к нему требования. Это связано, во-первых, с обострением криминогенных проявлений у осужденных, увеличением среди них количества лиц с психическими отклонениями; во-вторых, с изменением критериев оценки деятельности сотрудников в период реформирования пенитенциарной системы, в связи с чем возрастает напряжение внутри служебных коллективов. Указанные особенности пенитенциарной системы требуют со стороны сотрудников постоянного контроля за своим поведением, чувствами и эмоциями, чтобы предотвратить «сращивание» с криминально ориентированной средой в процессе трудовой деятельности, избежать профессиональной деформации личности.
Устойчивость напряженной обстановки и многие другие факторы являются причиной формирования признаков профессиональной деформации на протяжении всего периода службы, приводящей как к негативным изменениям в интеллектуальной, нравственной, мотивационной, эмоциональной и волевой сферах личности сотрудника (еще подлежащих коррекции), так и к последствиям, определяющим невозможность продолжения деятельности в органах уголовно-исполнительной системы (полного несоответствия занимаемой должности).
1 См.: Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года. М., 2010. С. 18-19.

«Крайними формами профессиональной деформации являются совершение различных делинквентных поступков (антиобщественное противоправное поведение индивида) и нарушение законности»1. Согласно статистической отчетности за 2011 год, «...в 75 территориальных органах и учреждениях ФСИН России в отношении 336 сотрудников возбуждено 325 уголовных дел, в том числе 64 % из них при исполнении служебных обязанностей. Количество преступлений в расчете на 1000 сотрудников увеличилось и составило 1,3 против 1,2 за аналогичный период прошлого года»2.
Наиболее существенным видом предпосылок профессиональной деформации являются деструктивные изменения мотивационной сферы личности, определяющие нарушения стимулирующей и смыслообразующей функций мотивации, сопровождаемые внутриличностным психодинамическим конфликтом личности, о чем свидетельствуют многие научные исследования (В.А. Корчмарюк, M.JI. Кубышкина, А.М. Лафуткин, В.В. Лебедев, С.Ф. Лях,
B.C. Медведев, И.И. Соколов, Е.А. Соколова, Д.В. Сочивко, Р.Ж. Тюлю-пергенева, A.B. Шамис).
Одна из основных задач психологической службы уголовноисполнительной системы заключается «...в психопрофилактике и психологической коррекции деструктивных форм поведения, эмоционального выгорания и профессиональной деформации сотрудников»3. В связи с этим, по нашему мнению, одним из оптимальных направлений в обеспечении психологической профилактики профессиональной деформации является предотвращение деструкций в мотивационной сфере, которое позволит научно обоснованным способом противостоять негативным изменениям личности сотрудников УИС.
1 Колманов Г.Б., Датий A.B., Кокурин A.B. Опасность профессиональной деформации. Что это такое? // Преступление и наказание. 2011. № 3. С. 12.
2 Обзор о состоянии дисциплины, законности и дорожно-транспортных происшествий среди сотрудников УИС за 2011 год: указание ФСИН России от 29 марта 2012 г. № 7-5732-02. С. 2.
3 Об утверждении Инструкции по организации деятельности психологической службы уголовно-исполнительной системы: приказ Минюста России от 12 декабря 2005 г. №238. С. 2.

неадекватный стиль руководства, неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (семьи, друзей), низкая социальная оценка деятельности.
Существование напряженных, конфликтных отношений отмечается как наиболее стрессогенный фактор в исследовании Р.Н. Киселевой1. Из числа опрошенных 32 % указали на напряженные отношения с коллегами. Коллективы сотрудников достаточно однородны по социально-демографическим данным. Затрудненные перспективы служебного роста диктуют высокую конкуренцию внутри коллектива. Необходимость обладания оперативной информацией предполагает определенное недоверие к коллегам и общение с ними по принципу «доверяй, но проверяй», что также не способствует оптимизации психологического климата в коллективе. Кроме того, 29 % респондентов указали на плохие взаимоотношения с руководством. Это очень мощный источник стресса, поскольку руководители имеют возможность серьезно изменить жизнь подчиненных. Они вправе манипулировать обязанностями и рабочими условиями, предоставляя или ограничивая продвижение по службе, понижая или повышая статус сотрудника в глазах коллег, налагая материальные взыскания. Многие опрошенные отмечали необоснованное применение руководством карательных методов воздействия на подчиненных, необъективное наложение взысканий. Другим стрессором во взаимодействии с руководством является такой тип начальника, который постоянно не довёряет подчиненному. В результате у сотрудника возникает чувство, что его недооценивают, у него притупляется чувство удовольствия от работы, пропадает желание самосовершенствоваться, продвигаться по службе.
Кроме того, в исследовании Р.Н. Киселевой выявлена роль неадекватного стиля руководства (отмечено 14,5 % респондентов)2. Служебная дисциплина подразумевает неукоснительное соблюдение требований руководителя, но при этом он нередко теряет способность к самокритике и самоанали-
1 См.: Киселева Р.Н. Стрессогенные факторы, сопровождающие профессиональную деятельность сотрудников УИС // Человек: преступление и наказание. 2003. № 4. С. 42.
2 См.: Там же. С. 42М6.