Самообразование менеджера в условиях корпоративного обучения в сфере гостеприимства

• Автор: Ахсалба, Антон Геноевич
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Сходня
• Количество страниц: 220 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Исследование современных концепций управления персоналом в
компаниях сферы гостеприимств.
1.1. Бизнес в эпоху новой экономики: концепция самообучающейся организации
1.2.Компании сферы гостеприимства как интеллектуальные предприятия
1.3. Роль и место управления персоналом в бизнес-процессах компании сферы гостеприимства. Концепции управления персоналом
Глава 2. Модели, принципы и методика корпоративного обучения и самообразования менеджеров по гостеприимству: опыт России и Запада.
2.1. Корпоративные системы обучения и внутренние ресурсы развития персонала в российских и западных компаниях сферы гостеприимства
2.2. Анализ принципов и методик самообразования в программах MBA
2.3. Корпоративная культура и самообразование менеджеров: взаимосвязь
Глава 3. Разработка системной модели самообразования менеджеров в структуре корпоративного обучения.
3.1. Самообразование и процессы управления знаниями: взаимосвязь и взаимозависимость
3.2. Построение модели системного обучения менеджеров на основе концепции непрерывного обучения (lifetime learning)
3.3. Внедрение модели: преодоление сопротивления изменениям
3.4. Опытно - экспериментальное исследование
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Сегодня ресторанный и гостиничный бизнес — один из самых быстрорастущих и перспективных. Индустрия гостеприимства стремительно развивается: по прогнозам
специалистов, к 2020 году количество туристов в мире достигнет 1,6 млрд. человек, а, по данным Всемирной туристической организации, к 2010 году в отрасли появится 105 млн. новых рабочих мест. При этом следует отметить, что владение новыми методами и технологиями управления стало основным фактором, определяющим успех компании на рынке. При существующих темпах развития туристского и гостиничного бизнеса в России компания, сотрудники которой обладают лишь поверхностными знаниями, вряд ли удержится на плаву.
Сегодняшний лозунг бизнеса «динамичные организации - для динамичного мира» предусматривает преобразование традиционного управления компанией в современное управление, в основном, собственными силами компании с небольшим участием консультантов и тьюторов, и направлен на формирование «критической массы» менеджеров, способных реформировать компанию. Взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности, базируется на динамических моделях, которые позволяют увидеть все взаимосвязанные материальные и финансовые потоки с необходимой для руководителя степенью детализации. Интегрированная динамическая среда обучения и управления позволяет устранить разрыв между общим теоретическим обучением менеджеров и практическими потребностями компании в динамично меняющихся условиях путем коллективного тренинга и аккумуляции управленческих решений.
Однако отечественное образование в области гостеприимства пока не в состоянии удовлетворить потребность отрасли в компетентных работниках, что вынуждает руководство компаний уделять особое внимание корпоративному обучению.
Постоянная связь корпоративного обучения и регулярной деятельности менеджеров, экономистов, финансистов, специалистов по информационным технологиям, маркетологов стала возможной благодаря вооружению

организации инструментами управленческого тренинга на реальных ситуациях своей компании, отработки решения проблем, стоящих перед организацией, и аккумуляции управленческого опыта.
Корпоративное обучение как инструмент организационного развития все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы инвестирования. Высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
Еще совсем недавно, когда речь шла об эффективности корпоративного обучения персонала, чаще всего имелась в виду оценка эффекта, который можно было наблюдать на сотрудниках, прошедших процедуру внутрифирменного «повышения квалификации». При этом руководителей и службу персонала в большей степени интересовал именно «эффект», а не способ его создания. Поэтому вопрос «достижения эффективности» считался и был задачей тренера, так как часто являлся критерием успешности его, как специалиста. В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искали в неспособности персонала, а вернее в его «обучаемости» и «необучаемости». Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могли быть: замена персонала, замена тренера или полное разочарование в учебном процессе, как факторе, ведущем компанию к успеху. При таком подходе ответственность за создание наивысшего эффекта от обучения персонала ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Однако сегодня в западных компаниях сферы гостеприимства можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу. О корпоративном обучении персонала все чаще уже говорят как о систематическом хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. В России большинство компаний пришло к пониманию,

самого отъезда в аэропорт. Другими словами, дворецкий поможет во всем. Даже, если гость забыл дома контактные линзы, дворецкие решит проблему. Стоимость такого обслуживания включена в стоимость номера и составляет 555 евро в сутки. Всего в отеле 58 номеров. Безусловно, если гость предпочитает менее навязчивый сервис, его желание будет выполнено [188].
Характерной чертой современного интеллектуального предприятия, в том числе и в сфере гостеприимства, является широкое применение так называемого «инвестирования в брэнды» [189].
Например, развитие ресторанного брэнда начинается с легенды, элементы которой отражаются в рекламной кампании, названии, дизайне и оформлении заведения. Хотя ресторанов со своей легендой немного, такой стратегический ход способствует положительному восприятию заведения посетителями, помогает создать соответствующую атмосферу и, конечно, содействует лучшему запоминанию брэнда и самого ресторана. Рассказ о том, как появился ресторан, почему он именно такой, какие обстоятельства сопровождали его создание, допускает вымысел - это абсолютно нормально -и должен вписываться в общую концепцию заведения. «Если клиент и не поверит легенде, ему будет, по крайней мере, интересно: наличие легенды воспринимается как проявление дополнительного внимания ресторана к себе и к своим клиентам» - говорят представители ресторанного бизнеса. В основе создания легенды может лежать история возникновения заведения, исторические корни места расположения т.д. Если ресторан только открывается, легенда может стать основой рекламной акции по случаю открытия. Наиболее популярные темы для легенд: известный шеф-повар, исторические сюжеты (их часто используют для национальных ресторанов), сюжеты на тему профиля ресторана (пивной, ресторан французской кухни и т.д.), место расположения, уникальные особенности ресторана (дают неоспоримые преимущества при создании легенды), название ресторана также может быть использовано в качестве основного сюжета. При этом