Деловая игра в корпоративном обучении менеджеров гостиничного бизнеса

• Автор: Исаев, Владислав Владимирович
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 151 с.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Корпоративное обучение специалистов гостиничного бизнеса как профессионально-педагогический феномен
§1.1. Современные научные взгляды на проблему корпоративного обучения
§1.2. Современные подходы к организации корпоративного обучения специалистов гостиничного бизнеса
§1.3. Характеристика форм и методов корпоративного обучения специалистов гостиничного бизнеса

Глава 2. Опытно-экспериментальное изучение реализации деловых игр в корпоративном обучении ^ специалистов гостиничного бизнеса
§2.1. Анализ готовности специалистов гостиничного бизнеса к реализации профессиональных функций
§2.2. Моделирование деловых игр в корпоративном обучении специалистов гостиничного бизнеса
§2.3. Сравнительная характеристика результатов опытноэкспериментальной работы

Заключение
Библиография

Введение
Актуальность исследования. Мировое развитие туристской сферы привело к тому, что в настоящее время ее вклад в социальное и экономическое развитие большинства стран намного превышает долю материального производства. Сфера туризма сегодня стала не только неотъемлемой частью формирования нормальных условий жизнедеятельности человека, но и одним из самых необходимых элементов инфраструктуры бизнеса, она предоставляет до 70% всех рабочих мест в экономике, а в отдельных странах более 60% трудоспособного населения занято именно в этой сфере.
На современном этапе развития рыночной экономики такая тенденция является значимой и для России. Именно поэтому сейчас, как никогда раньше, так высока потребность в высокопрофессиональных туристских кадрах. Одновременно отмечается увеличение спроса со стороны образовательных учреждений на введение образовательных программ по туристской подготовке, в целом, и по гостеприимству, в частности.
По данным Всемирной туристической организации индустрия гостеприимства приносит 4% от мирового ВВП и создает 3% рабочих мест. Прямая занятость в сфере туризма и гостиничного бизнеса составляет порядка 80 млн. рабочих мест, а вместе с работающими смежными секторами около 200 млн. мест.
Социально-экономические процессы, протекающие практически во всех странах, доказывают, что спрос на гостиничные услуги уже стал регулярным, устойчивым, он отличается высокими требованиями потребителей к качеству гостиничного обслуживания. Индустрия гостеприимства стремительно развивается: по прогнозам специалистов, к 2020 году количество туристов в мире достигнет 1,6 млрд. человек, что, в свою очередь, потребует, с одной стороны, совершенствования и развития отельной базы, а с другой, профессиональных кадров.
Вместе с этим, как показали результаты нашего исследования, проведенного в 2008 году среди отельеров г. Москвы, в котором приняли

участие 87 топ-менеджеров столичных гостиниц, лишь 46% респондентов в основном удовлетворены качеством работы линейного персонала, 73% высказываются за необходимость повышения квалификации специалистов службы приема и размещения, обслуживания номерного фонда, ресторанного обслуживания. 85% руководителей гостиниц называют в качестве ведущих направлений повышения квалификации сотрудников -управление финансами, освоение современных технологий поэтажного обслуживания, технологий резервирования, приема, размещения, эффективных продаж. Отдельную группу проблем составляют проблемы психологического плана: приемы предотвращения экстремальных ситуаций (67%), конфликтных ситуаций (53%), готовность работать в команде (61%), распределение обязанностей в коллективе (58%), осуществление руководства персоналом (74%), объективная оценка результатов деятельности сотрудников (76%) и др.
При этом 83% руководителей гостиниц в качестве оптимального пути решения имеющихся проблем называют путь организации внутрифирменных форм повышения квалификации работающих у них сотрудников, в силу невозможности организации обучения с отрывом от производства.
Учитывая, что современная гостиница представляет собой уникальное образование, функционирующее на основе клиентоориентированного подхода, все без исключения респонденты, участвовавшие в опросе, отметили значимость практико-ориентированных форм и методов повышения квалификации для своих сотрудников, позволяющих отрабатывать на учебных занятиях профессионально значимые умения в рамках такого подхода на примере типичных профессиональных ситуаций, и учитывающие уже имеющийся практический опыт обучающихся.
Мнение респондентов по этому вопросу совпадает с выявленным в ходе теоретического анализа ростом внимания исследователей к игровым методам профессиональной подготовки и повышения квалификации, в том числе корпоративного, специалистов различного уровня. Деловые (ролевые, имитационные и другие) игры как педагогическое явление исследуются в научной и научно-популярной литературе как отечественными, так и

высокой долей персонала, получающего наибольший эффект от обучения (менеджеры, специалисты, инженерно-технический персонал, персонал сбыта), а также в здравоохранении и сфере услуг [52].
В последнее десятилетие корпорации создают собственную учебную базу [114].
Многие, прежде всего высокотехнологичные, инновационные фирмы стремятся внедрять нововведения и обеспечивать их кадрами высокой квалификации, не прибегая к прямым затратам на финансирование программ подготовки. Такие фирмы устанавливают тесные устойчивые связи с высшими учебными заведениями, местными школами, колледжами, институтами и пр. [74].
Фирмы сами участвуют в составлении учебных программ. В развитии внутрифирменного обучения огромную роль играет тесная взаимозависимость образования, профессионального статуса и уровня жизни работника. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату персонала. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%.
Особая актуальность подготовки и повышения квалификации производственного персонала обуславливается инновационными процессами. Поэтому любое нововведение, как правило, связано с массированной подготовкой кадров от однодневных семинаров до курсов в течение нескольких месяцев. Знания и квалификация рассматриваются компаниями США как важнейший технологический ресурс, а затраты на обучение как долгосрочные капиталовложения в развитие производства. Увеличивается продолжительность и расширяется база обучения, больше используются элементы, развивающие творческие и аналитические способности работника. Большое внимание уделяется психологической подготовке, обучению "человеческим отношениям" на производстве.
Мотивацией обучения в условиях организации в американских компаниях является связь между результатами производственной