Особенности управления персоналом в условиях новой экономики

• Автор: Жданова, Марина Глебовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 213 с. : ил.

Оглавление
I. ВВЕДЕНИЕ
Г лава I Особенности управления персоналом в «новой» экономике
1.1 Влияние «новой экономики» на работу с людьми: теоретический аспект.
1.2 Управление персоналом современной организации
1.3 Роль стратегических аспектов в работе с персоналом
Глава II Подходы к управлению персоналом и проблемы их реализации
2.1 Основные подходы, применяемые в работе по управлению персоналом и их содержание
2.2. Процессный подход как инструмент трансформации управления персоналом
2.3. Корпоративные стандарты как основа внедрения процессного подхода в работе по управлению персоналом
Заключение
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

I. ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях, новая экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. Ставка на знания, как существенный ресурс организации оказала большое влияние на организационную структуру управления, способствовала возникновению сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Ситуация в современном бизнесе такова, что все труднее обеспечивать постоянно возрастающую стоимость рабочей силы и добиваться не просто выполнения должностных обязанностей, а стимулировать активность персонала, обеспечивающую значимое увеличение результативности. Новой экономике необходим инициативный работник, стремящийся к повышению своей компетентности и к инновационной деятельности, ориентированный на максимальные достижения в труде и берущий на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела.
На сегодняшний день большинство конкурирующих организаций технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства. Конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет зависеть от качественных характеристик персонала и используемого инструментария при формировании системы управления персоналом. Поэтому адаптивная, гибкая и мобильная системы управления персоналом является одним из основополагающих факторов конкурентоспособности организации в современных условиях. Этим и

продиктована актуальность исследования новых подходов к управлению персоналом.
Степень научной разработанности проблемы. Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли такие зарубежные ученые как: М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Р.Марр, Х.Мартин, У.Монди, Стивен П. Роббинз, Л.Стаут, Я.Фитц-енц и др.
В отечественной экономической литературе современные проблемы управления персоналом стали предметом глубокого изучения таких ученых как: С.Н.Апенько, Т.Ю.Базаров, Н.А.Волгин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов,
A.П.Егоршин, АЛ.Кибанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, Т.Г.Озерникова,
B.С.Половинко, Г.Г.Руденко, С.И.Сотникова, Т.Ю.Стукен, А.И.Турчинов,
C.И.Шекшня и др. Опыт управления персоналом рассматривали такие отечественные ученые и исследователи как П.В.Журавлев, О.И.Зеленова,
B.В.Козлов, М.Н.Кулапов, A.A. Федченко и др. В трудах И.Б.Дураковой были предприняты попытки анализа интеграции зарубежного опыта управления персоналом с отечественной практикой.
В последнее время большой интерес в научных кругах вызывает проблема применения новых подходов при решении практических проблем управления персоналом. Рассмотрению этих вопросов посвящены работы М. Д. Аистовой, Е.А.Ананькина, Л.П.Беляевой, А.Г.Грязновой,
C.В.Данилочкина, Н.Г.Данилочкиной, О.В. Дмитриева, М.В.Мельник, Л.В.Поповой, С.Г. Фалько и ряда других отечественных экономистов.
Цель исследования состоит в разработке теоретических и методических положений управления персоналом организации в условиях новой экономики с ориентацией на процессный подход.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

Hard skills -определенный набор знаний, иначе, стандартные требования к современному работнику: специализация, знание иностранных языков, владение компьютерными технологиями.
Что же касается soft skills, то эта категория качеств зависит от личности самого работника, и вариаций здесь превеликое множество. Несмотря на то, что все мы люди разные, и вряд ли найдутся хотя бы два идентичных человека, требовательные работодатели устанавливают строгие критерии и в отношении личных качеств работников.
Если такие качества, как командный дух, гибкость, выносливость и другие поддаются в принципе тренировке, даже и с "нуля", то креативность (иначе - творческое начало), должна от рождения присутствовать в человеке хоть в какой-нибудь степени. В этом случае его можно попытаться развить, повысив, таким образом, свою конкурентоспособность как потенциального работника.
Мобильные компьютеры и смартфоны, Интернет и виртуальные сети меняют структуру занятости. Эти технологии позволяют пользователям на разных континентах в режиме реального времени работать над общим заданием так, как если бы они сидели в одном офисе: без лишних затрат и проволочек.
Происходящие изменения способствуют все более узкой специализации компаний и отдельных работников. Каждое задание разбивается на все более мелкие составляющие, чтобы работу можно было распределять между максимальным числом специалистов — штатных или внештатных. Все это сказывается на отношениях, как между самими наемными работниками, так и между ними и работодателем. Критерии, которые еще сегодня считаются важными при определении ценности кадров, теряют свою значимость.